論勞動者的休息權及其法律保障(4)

　　四、國家對勞動者休息權的保障。
　　
　　由前文所述，在我國，勞動者犧牲休息時間加班現(xiàn)象普遍，加班費問題突出。兩加班費的實質是對勞動者休息權的侵害。目前在侵害勞動者休息權的事件中，侵權主體主要是具有強勢地位的用人單位，而菲國家。但國家對勞動者休息權保障負有義務。因此，保障勞動者休息權，離不開國家的積極作為，具體來說，國家的積極作為主要體現(xiàn)在如下三個方面：
　　
　　（一）立法機關應完善相關立法。
　　
　　自現(xiàn)行憲法頒布以來，國家為履行憲法第43條規(guī)定的義務進行了大量立法，主要包括：（1）《勞動法》第四章用十個條文對勞動者的工作時間和休息休假做了比較詳盡的規(guī)定；（2）《勞動合同法》第31條關于用人單位嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班的規(guī)定；（3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了因勞動者和用人單位產(chǎn)生勞動爭議時的舉證責任分配規(guī)則；（4）國務院為了實施《勞動法》的有關規(guī)定制定了《關于職工工作時間的規(guī)定》。
　　
　　此外，人力資源和社會保障部（原勞動部）出臺了《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》以及《工資支付暫行規(guī)定》，等等。上述法律、行政法規(guī)和規(guī)章構成了我國勞動者權益保障的基本法律框架，其實施對保障勞動者的休息權起到了重要作用。但現(xiàn)有法律規(guī)范也存在需要完善之處，這主要表現(xiàn)在：
　　
　　1.全國人大常委會應適時出臺”過勞死“方面的法律制度。
　　
　　”過勞死“一詞來源于日本，其是指勞動者由于工作上長時間的緊張狀態(tài)以及經(jīng)常性的超重負荷，使得大腦、心臟血管等器官機能衰退并猝死的現(xiàn)象。從上個世紀80年代起，日本就不斷出現(xiàn)”過勞死“的案例。1988年被認定為”過勞死“的案例只有4％，然而到2005年，這～數(shù)字上升至40％。舊。日本醫(yī)學界通過研究發(fā)現(xiàn)，”過勞死“與勞動者加班時間過長以及工作強度過重有密切關系，即勞動者如果1個月內(nèi)在工作時間外加班大約超過100小時，或2個月至6個月內(nèi)，每月平均加班超過80個小時，那么，其身體健康會受到嚴重損害，甚至發(fā)生”過勞死“。
　　
　　這個發(fā)現(xiàn)被日本厚生省于2001年12月頒布的《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病（負傷引起的除外）的認定標準》中被作為認定”過勞死“的標準。E9 3（P105—06’。
　　
　　在我國，近年來”過勞死“事件頻頻見諸于媒體。有媒體報道說中國已成為全球工作時間最長的國家之一，入均勞動時間已超過日本和韓國，每年有60萬”過勞死“。¨叫這一數(shù)字盡管沒有得到官方證實，但2012年3月，有農(nóng)民工全國人大代表提出了《關于預防”過勞死“的建議》卻是不爭的事實。這表明”過勞死“問題已經(jīng)引起了人們的廣泛關注。然而我國目前尚沒有相關立法，致使出現(xiàn)”過勞死“事件時，受害方很難主張自己的權利。基于這種情況，全國人大常委會應適時出臺”過勞死“方面的法律，對”過勞死“的認定機構資格、認定程序、認定標準、舉證責任、受害者的補償辦法以及預防機制等內(nèi)容做出具體規(guī)定。
　　
　　2.國務院應修改現(xiàn)行法規(guī)，加大用人單位的違法成本。
　　
　　目前，用人單位侵害勞動者休息權現(xiàn)象普遍，主要原因之一是違法成本太低?！秳趧臃ā?br /> 　　
　　第90條規(guī)定：”用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款?！傲P款的具體數(shù)額，該法并沒有規(guī)定。國務院2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》第25條規(guī)定：用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。這樣的懲罰力度無法達到糾正和預防用人單位違法行為的行政目的。筆者認為，國務院應修改條例的規(guī)定，加大對用人單位違法行為的處罰力度。處罰數(shù)額可以考慮參照條例第23條的規(guī)定，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算處以罰款。
　　
　?。ǘ﹦趧有姓块T應切實履行法定職責。
　　
　　目前，勞動者休息權被侵害問題比較突出，這固然與有關法律缺失以及現(xiàn)有立法存在需要完善的地方有關，但這并不是主要原因，主要原因是勞動行政部門對用人單位的監(jiān)管不力。雖然《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動保障監(jiān)察條例》等法律、法規(guī)授予勞動行政部門大量監(jiān)督管理方面的權限，但在有些地方，勞動行政部門卻怠于履行法定職責。其原因，要么是勞動行政部門沒有把對勞動者休息權的保障放到”國家尊重和保障人權“的憲法高度來認識，要么是勞動行政部門被用人單位，特別是當?shù)仄髽I(yè)用人單位所”俘獲“：和用人單位結成了利益共同體，導致其對用人單位侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象主動監(jiān)管的內(nèi)動力不足。針對這種情況，筆者以為應引入外部壓力機制，把本行政區(qū)域內(nèi)用人單位依法用工狀況作為勞動行政部門年終工作業(yè)績考核的指標，并把該指標同部門領導職務升遷相掛鉤。
　　
　?。ㄈ┧痉ń忉尩呐e證責任分配規(guī)則應更有利于勞動者。
　　
　　勞動者和用人單位處于不對等的地位，前者處于弱勢地位，而后者處于強勢地位。改變二者不對等的地位，其中一個非常重要的制度設計是當產(chǎn)生糾紛時，舉證責任分配應加重用人單位的負擔，相應地，減輕勞動者的責任，以實現(xiàn)勞動者和用人單位利益上的平衡。關于加班費引起的勞動爭議案件的舉證責任，全國人大常委會于2008年施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）和最高人民法院于2010年做出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋（三）》）分別做了規(guī)定，但舉證責任分配規(guī)則略有不同?！吨俨梅ā?br /> 　　
　　采取的是有條件的舉證責任倒置。根據(jù)該法第6條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，原則上”誰主張，誰舉證“。但”與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。“但根據(jù)《解釋（三）》第9條的規(guī)定，勞動者主張加班費，其應當就加班事實的存在承擔舉證責任?！钡珓趧诱哂凶C據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！啊眲趧诱哂凶C據(jù)證明“這個條件對勞動者不利，其意味著雖然與爭議有關的證據(jù)由用人單位掌握管理，但如果勞動者不能提供證據(jù)加以證明，則其需承擔不利的后果，這實際上是加重了勞動者的負擔，因而對保障勞動者的合法權益是不利的。筆者認為，《仲裁法》是全國人大常委會制定的法律，雖然其是專門針對仲裁做出的規(guī)定，但其立法精神應該貫徹到法院的審判實踐中來。
　　
　　最高人民法院針對法律的具體適用所做的司法解釋應該與仲裁法的規(guī)定保持一致。因此，建議最高人民法院將本條修改為”與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！啊?br /> 　　
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