哈佛商業(yè)評論案例點評
現(xiàn)代的社會，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很惹人關(guān)注的話題，我們不應(yīng)該忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。因為只有你做好職業(yè)生涯規(guī)劃，你才能真正的找到自己的定位，準確的找到合適的且適合你的工作。下面是小編帶來的一些文章，一起來看看吧!
哈佛商業(yè)評論
過這篇文章之后，我們可以很直觀的了解到，現(xiàn)代的社會，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很惹人關(guān)注的話題，我們不應(yīng)該忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。因為只有你做好職業(yè)生涯規(guī)劃，你才能真正的找到自己的定位，準確的找到合適的且適合你的工作。
從這篇文章中，我們可以了解到，在美國和很多資本主義國家中，一生只從事一份工作的人幾乎已經(jīng)不存在了，大部分的人一生都會轉(zhuǎn)換好幾份工作。這是一種趨勢，也是一種現(xiàn)實。但是，千萬不要誤以為頻繁的轉(zhuǎn)換工作就是值得提倡的。因為很多人頻繁的轉(zhuǎn)換工作是因為做了錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有正確的找到自己的定位。但是有一種比頻繁的換工作意義更加重大的是轉(zhuǎn)變職業(yè)，這些轉(zhuǎn)變職業(yè)的人就是像作者所說的，找到自己的需求，明辨自己的能力、跳進不同的軌道、讓策略浮現(xiàn)。體驗不同的生活，不斷的挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自己的不同價值。就像文章中提到的作者、Martin Crampon和Liz Brown一生換了很多的職業(yè)，在不同的領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自己的價值，在不斷的探索中，找到自己的正確定位，找到真正適合自己的位置。其實，我們在自己的職業(yè)生涯中，如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的職業(yè)也許不是真正適合自己的，那么就應(yīng)該及時的找出自己的問題，及時果斷的轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，這是對自己負責(zé)任的表現(xiàn)，這樣才能更好的貢獻自己的價值。就像以前看過一篇文章，是關(guān)于美國前國務(wù)卿賴斯。她的一生轉(zhuǎn)變幾次職業(yè)。 她說，“我堅信，人不應(yīng)沉湎于過去。無論你以前當(dāng)過什么，都不要老想著回到以前的那個自己。轉(zhuǎn)變也許你會發(fā)現(xiàn)一個全新的，更加完美的自己?！?/p>
那么，如何轉(zhuǎn)變呢?首先，必須確定志向，志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。 所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。其次，必須進行自我評估，你必須自己認識自己，了解自己，知道自己的水平能力，知道自己的興趣所在，興趣是最好的老師，有興趣才能做好自己的工作，轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯也要以好好工作，實現(xiàn)自己的價值為基礎(chǔ)。只有進行自我評估，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。第三，職業(yè)選擇是十分重要的，可能根據(jù)自己的能力和興趣還有其他許多的因素，你會有很多的職業(yè)選擇，但是，這個時候你就必須做出選擇。職業(yè)選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。據(jù)統(tǒng)計，在選錯職業(yè)的人當(dāng)中，有80%的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業(yè)選擇對人生事業(yè)發(fā)展是何等重要。第四，必須有強大的內(nèi)心力量，有足夠的信心和勇氣，因為轉(zhuǎn)換職業(yè)生涯不是一件簡單的事情，要面臨風(fēng)險。因為，你畢竟不知道前行的路上到底是什么在等著你，你可能會成功，但失敗的風(fēng)險也是很大的。所以，強大的內(nèi)心是必要的。其實，賴斯的經(jīng)歷也能給我們一些的啟示，在她轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯時，她說，“我基本上是一個充滿信心的人。這種信心源于充足的準備，一流的實力。我的信心還跟我小時候就總是身處必須表現(xiàn)自己的場合有關(guān)。鋼琴比賽、鋼琴獨奏、滑冰，這些我原本都做得不大好，但我還是盡力嘗試。還有一點可能也非常重要，我在事情還沒有結(jié)束前不會去想失敗的事，到事情結(jié)束后，我才會想，哎呀，這件事本可能會是怎樣的一個糟糕結(jié)
果。不要過多地去想負面的東西，別老是想事情會變得如何如何糟糕。”所以，充滿信心的去做就會加大成功的可能性。最后，對于職業(yè)生涯規(guī)劃，我們必須做出評估和回饋，俗話說：“計劃趕不上變化?！笔堑模绊懧殬I(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多。有的變化因素是可以預(yù)測的，而有的變化因素難以預(yù)測。在此狀況下，要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。這樣，最后，我們就能正確的找到自己的定位，更好的實現(xiàn)自己的價值。
哈佛商業(yè)評論【中文摘要】
一個卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備哪些素質(zhì)?許多人會說，領(lǐng)導(dǎo)者必須機智聰明、堅忍不拔、處事果斷、高瞻遠矚，等等。然而，僅有這些素質(zhì)并不足夠，因為一個人即使受過世界上最好的訓(xùn)練，縝于思、敏于行，創(chuàng)意無限，但如果情商低下，那恐怕依然成不了一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。
本文作者，心理學(xué)家丹尼爾?戈爾曼在1995年憑借Emotional Intelligence(中文版譯名《情感智商》)一書將“情商”的概念介紹給大眾。1998年，他又在《哈佛商業(yè)評論》英文版雜志上發(fā)表了這篇堪稱經(jīng)典的文章，率先將此概念應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域。戈爾曼計算了專業(yè)技能、智商和情商分別對出色績效的貢獻率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻率至少是其他兩項因素的兩倍。而且，在公司中的職位越高，情商的作用就越重要，因為在這個層面上，專業(yè)技能上的差異已經(jīng)變得無足輕重。如果將身居高位的業(yè)績明星與業(yè)績平庸者相比就可以發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)績差異有將近90%源于情商因素，而不是認知能力。
戈爾曼認為，情商包涵以下五個要素：
1. 自我認知 自我認知是了解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動力及其對他人影響的能力。具有自知之明的人，對人對己都秉持一種誠實的態(tài)度，處事既不過分苛責(zé)，也不抱不切實際的幻想。他們了解自身的局限和長處，也不避諱討論這些話題，并且往往很歡迎建設(shè)性的批評意見。他們會坦然承認自己的失敗，并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比較自信，對自己的能力了然于心，不大可能貿(mào)然接受超出自身能力限度的任務(wù)，也知道何時應(yīng)該尋求幫助。
2. 自我調(diào)控 自我調(diào)控是控制或疏導(dǎo)負面情緒和破壞性沖動的能力。善于控制自己情緒的人，常常會自我反省，他們總是深思熟慮，而不匆忙下判斷。面對不確定局面，他們處之泰然，順時應(yīng)變。能夠自我調(diào)控的人，有能力打造一個公平信任的環(huán)境，也有助于增進誠信。
3. 內(nèi)驅(qū)力 內(nèi)驅(qū)力是指以成就感為動力，追求超乎自身和他人期望的目標。追求成就感的人，對工作充滿了激情，而且往往會對提供該工作的組織產(chǎn)生歸屬感。他們樂于學(xué)習(xí)，工作上的每一次成功都讓他們引以為傲。他們也總是一再提高業(yè)績標桿，并主動跟蹤業(yè)績水平。這些精力旺盛的人通常不安于現(xiàn)狀。他們會執(zhí)著地追問，事情為什么非得這樣做而不是那樣做，也會積極地去探索新的工作方法。
4. 同理心 同理心是理解他人情感，視他人情感反應(yīng)待人接物的能力。具有同理心的人能領(lǐng)會肢體語言的微妙含義，他們能聽懂別人的言外之意。這幫助他們在全球化腳步日益加快的今天更有效地進行跨文化的交流。同理心還有助于培養(yǎng)人才和留住人才，以及凝聚團隊。
5. 社交技能 社交技能可能是情商的其他幾個要素的集中體現(xiàn)，是一種與他人尋求共同點、建立融洽關(guān)系的能力。能認識和調(diào)控自身情感，又能體會他人情感的人，往往能有效地處理人際關(guān)系。而內(nèi)驅(qū)力強的人往往心態(tài)樂觀，其奕奕神彩自然會體現(xiàn)在與他人的交談和其他交往之中。社交技能不只是友善，它是一種帶著目的性的友善，其目的就是引導(dǎo)他人按你希望的方向前進。社交技能高超的人擅長管理團隊，說服力強，能夠在需要時調(diào)動廣泛的人脈資源。
情商的前三個要素，即自我認知、自我調(diào)控和內(nèi)驅(qū)力，都屬于自我管理技能。而后兩個要素，即同理心和社交技能，則是一個人管理自身與他人之間關(guān)系的能力。研究和實踐均表明，情商是可以后天習(xí)得的，但你必須為此付出時間和努力。
哈佛商業(yè)評論案例點評：職業(yè)經(jīng)理人的晉階修煉
職業(yè)經(jīng)理人的晉階修煉
漢彬洲咨詢(NORTH HIGHLAND)大中華區(qū)CEO 張肇麟
劉暢受到了挫折(內(nèi)在目標、期望與現(xiàn)實處境的反差以及自我感受)?劉暢的工作失敗了(評價工作價值的角度)?劉暢失去了領(lǐng)導(dǎo)的信任(工作評價的過程與模式)?
有人也許會說“這是顯而易見的事實”，有人也許會給出完全相反的答案，有人也許會覺得這一切還要看其它因素才能回答清楚。不過解開本案例所有謎團的鑰匙就在于：探尋這個答案的不同思考過程中間。
案例揭示的問題究竟是什么?劉暢的處境到底怎么樣?
面對這個局面有人會把一切問題歸結(jié)為國有企業(yè)的體制，也必然有人把問題直接指向劉暢所采取的策略，也一定會有人把問題癥結(jié)歸因于某些個人品德或者職業(yè)精神，但這都無法解開謎團。也許有人會給劉暢出招，指出該當(dāng)如何。但重要的是即使這個方法“有效”，但也未必適合劉暢。
我們需要找出劉暢的真正問題，這才是案例提供給我們的啟示。
在給出案例總體診斷建議之前，我首先對案例的重要部分做點剖析。
首先是此案例中的兩大嚴重失敗，一個是組織的，一個是劉暢的。
招標結(jié)束后在福建項目所做的第二次(專項)招標是組織的重大失敗，這反映了國有企業(yè)的體制弱點。這是以個人立場挑戰(zhàn)制度權(quán)威，推翻招標結(jié)果的事件。
福建合資方的私人企業(yè)老板戴總，拒絕接受第一次招標結(jié)果，他挑戰(zhàn)的不是某個過程的公平、公正也不是招標制度本身的缺陷，他挑戰(zhàn)的是這項制度的權(quán)威(好比輸了球就申請重賽)，他蔑視的是組織的權(quán)威(盡管第一次招標結(jié)果并不具備對具體項目采購的絕對約束力，但對這項重大變革的配合也應(yīng)當(dāng)是各個項目領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù))。
捍衛(wèi)招標結(jié)果的合法性當(dāng)然不是劉暢的職責(zé)，也不是劉暢的權(quán)威可以擔(dān)當(dāng)?shù)?。面對來自這個基層合資企業(yè)領(lǐng)袖的挑戰(zhàn)，集團卻作出了妥協(xié)。這說明了什么?一是公司治理的缺陷;一是公司文化的脆弱。我們知道國有集團與私人企業(yè)合資，不外乎是戴總搞定地方政府和土地，國有企業(yè)出錢出資源。離開戴總，集團根本搞不定地方事務(wù)。于是集團對戴總的控制力也就極其有限。再加上合作過程(可能)所具有的時下“常見的”不規(guī)范因素，戴總跋扈就有了更大空間。另外也許還有更為復(fù)雜的背景，早在合資談判的時候就已經(jīng)發(fā)生了。比如身份特殊的趙亨或更高級別人員與戴的關(guān)聯(lián)也會使問題變得更為難解(戴總搞定實權(quán)人物也許就沒有請劉暢吃飯喝酒這么簡單)。在這樣的背景下再思考一下，集團采購這項制度作為集團戰(zhàn)略執(zhí)行不力，有多少因素來自劉暢呢?
回答這個問題時，比照著劉暢杞人憂天的情緒，再看看另外兩幅畫面就形成了最大的諷刺：余健作為第一負責(zé)人婉拒參與福建的招標，這顯示的是這位老手通過對集團體制的了解形成的對事態(tài)結(jié)局未卜先知的判斷力(余健的做法以及余健對待組織行為的態(tài)度，折射出集團的文化);趙副總裁接聽戴總電話時刻輕而易舉地作出了妥協(xié)退讓(這讓劉暢的角色完全變得多余)。透過個體的圓滑表現(xiàn)，這背后也同樣顯示了公司文化的特質(zhì)和隱形的桎捁。
第二個失敗則純屬是劉暢的咎由自取。在第一次招標結(jié)束后，頂頭上司趙副總裁感到了“民怨沸騰”的壓力，于是把壓力轉(zhuǎn)而潑向直接下屬。其實這個局面的直接原因，一方面是戴總作為私營企業(yè)主對成本單一關(guān)注以及不顧大局的表現(xiàn);另一個方面則是來自變革的正常反響。變革帶來利益格局和操作習(xí)慣的改變自然會招致一些問題，但這需要(最高當(dāng)局)足夠的勇氣、耐心、充分細致的準備、合適的節(jié)奏與技巧來管理，而無須大驚小怪、亂了陣腳甚至互相推諉責(zé)任。不過此時的劉暢卻暴露了他的狹隘、見識淺薄、自作多情的一面。他此時
“舉報”余健，試圖來緩解壓力，這十分愚蠢。暫且不管這個局面根本不是余健的“舞弊”直接帶來的(即使是最低報價方中標，爭議也會發(fā)生);就算與此有關(guān)，你有足夠證據(jù)證明余健舞弊么?就算你證明余健有舞弊的傾向結(jié)果又會怎樣?劉暢此時的“正直”值得推敲。在組織很高的層級上，品德已經(jīng)不再是一個簡單的詞匯，而是需要很高的智慧去把握的實在。在這個問題上劉暢只有兩個選擇：要么當(dāng)面向余鍵提出質(zhì)詢，要么保持沉默。而沒有第三種情況的空間。
但事情發(fā)生了，誰能保證那個曾向戴總妥協(xié)的趙總不會把這事(以各種形式)告訴余健呢?而且不管余健在什么情境下知道了此事，劉暢的處境不都會變得更為艱難么?分不清行為倫理與責(zé)任倫理的界限，缺乏基本的成熟歷練，如何能夠擔(dān)當(dāng)大任?
這兩個錯誤，一是組織的，一是劉暢個體的，但都耐人尋味。
接下來我再剖析一下劉暢的感受，因為要破，解劉暢所謂的處境就得從他的感受入手。
我要依據(jù)的社會心理學(xué)觀點是，感受與處境在某種程度上是同源的。簡單說，他的感受也就是他的處境，是由他的個人的認識問題的圖式造成的。
第一個場景：對同學(xué)的遺憾。
從案例的過程我們可以肯定劉暢是品行端正的、技能專業(yè)的，但也是不成熟的。這從他始終抱著的對那位沒有中標的同學(xué)的情感也可以看出。每當(dāng)科翔出局他都深陷遺憾并內(nèi)心油然而生對同學(xué)的歉意。但這純屬自作多情!
一個細節(jié)：他的同學(xué)在招標的關(guān)鍵時刻并沒有與他溝通。這并不偶然!這在某種程度上也印證了我們的猜測：這位同學(xué)的根基并不一般。他能夠在第一時間知曉(也許早在醞釀的時候就知道呢)集團保密級別很高的重大人事決策，說明他的業(yè)務(wù)并不需要發(fā)生在銷售環(huán)節(jié)!至于這次為何內(nèi)線神秘人物竟沒有出現(xiàn)，那就更為耐人尋味了。也許這只是時機問題。這樣量級的人物無需“頂風(fēng)作案”，或者是在靜待變革失敗、重歸原初時刻的到來，也許已經(jīng)采取了舉動但遠不在劉暢的視野范圍。再看看那位同學(xué)，城府就深得多了。他始終沒有向劉暢這位好同學(xué)提供信息來源的任何機密，也沒有與他進行更進一步哪怕通常意義上的起碼公關(guān)。 那么劉暢的歉意緣何而來呢?當(dāng)然是錯誤的自我意象。他不切實際的扮演了一次有情義的包公，一個自以為在別人眼里舉足輕重的人物。只有在這樣的心理(人格)的視角，才會把這么復(fù)雜的問題體驗為自身的尷尬和挫折。說得俗一點，他太把自己當(dāng)人物了。
他這份不必要的情感產(chǎn)生于不切實際的自我意象。
第二個場景：對組織的遺憾。
當(dāng)集團采購制度遭遇了一些非議，當(dāng)集團趙副總裁表現(xiàn)了焦慮，劉暢都感受了深切的壓力。呈現(xiàn)出一付“士為知己者死”的氣概和殺身成仁的悲壯(而與此形成鮮明比照的是余鍵，應(yīng)付了一會就離開了)。其實作為劉暢，該做的都做了;做了的，基本都到位了。他現(xiàn)在所能做和應(yīng)做的，一是與同事一道分析形勢，找出問題的真正癥結(jié)，調(diào)整策略，繼續(xù)推進制度的落實;一是從容淡定，積極化解團隊(趙副總、余鍵)中的消極氣氛。
劉暢不過是集團采購戰(zhàn)略中的一個部將，他的責(zé)任是負責(zé)起草科學(xué)有效的制度(報集團審批)，在部門正職余鍵的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)下整合外部專家研究、細化、論證，然后提交集團決策層審批。接下來他的職責(zé)是參與招標流程，他只需承擔(dān)維護這個流程的職責(zé)。
現(xiàn)在可以看出，他的那份情懷，仍然還是出于錯誤的信念。他缺乏大局觀，他想不到變革的復(fù)雜性，不理解集團作為系統(tǒng)運作的真正機理，他對制度的效力抱有不切實際的期望。此時的處境即使算得上是一些挫折，也遠非是招標制度和招標過程的管理的缺陷造成的。 錯誤的認知，錯誤的情感，錯誤的處境。
第三個場景：自我的遺憾。
劉暢的自我意象，在福建的招標過程中遭遇了徹底的打擊，他實實在在地體驗了一次被玩弄、嘲諷、遺棄的味道。晚宴中的“欽差大臣”，沖突(電話)求援時刻被趙副總晾在一邊的“小角色”，里外不是人的最終“倒霉蛋”結(jié)果。劉暢快要崩潰了。
如果說上面第一個場景是緣于他錯誤的自我意象，第二個場景是緣于他缺乏系統(tǒng)觀和大畫面思維能力，那么第三個場景則還牽涉到一些人性的弱點：不恰當(dāng)?shù)淖宰鹪V求。
劉暢本該明白自己作為專業(yè)經(jīng)理人士，他履行職責(zé)代表的是組織，制度的權(quán)威來自組織，而任何對抗都不是針對劉暢個人，而是針對的組織和制度。如果他能有這份境界，他的情感應(yīng)該發(fā)生在對制度尊嚴的維護以及對踐踏制度的人的蔑視。他會由此則會變得淡定、平實而勇敢。但他沒有這樣的境界，同時他還沉浸在一絲不恰當(dāng)?shù)穆毼或滖嬷小?/p>
世上本無事，庸人自擾之。劉暢的處境來自他的境界局限。
最后，我談?wù)?span id="djtdlbv" class="highlight">破，解這個案例所需要五個方面的見地。借以談一談劉暢們所需要知曉的晉階修煉的路徑：
(一)組織文化制約：劉暢需要理解國有企業(yè)體制下管理行為和運營效率的內(nèi)在限度
理解管理目標與體制背景的關(guān)系，把握體制(文化的組織基礎(chǔ))對管理所形成的內(nèi)在制約，確立合理的目標和心理期望。做積極的現(xiàn)實主義者，不做理想主義的書生。
國有企業(yè)的干部管理體制(黨的組織部門)和高層人力資源(不可能完全解開裙帶)與業(yè)績管理方式(國資委)，以及重大決策與公司治理模式(黨委和董事會)，決定了國有企業(yè)組織職能(戰(zhàn)略導(dǎo)向)的部分缺失。在國有企業(yè)當(dāng)中不僅在理論上難以建立完全的企業(yè)家精神，在實際運行中也難以實現(xiàn)精益目標。但這不意味著國有企業(yè)毫無希望，國有企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該集中在資源優(yōu)勢，在大的方面把握住正確戰(zhàn)略方向，并靠不斷完善制度、改進運行取得持續(xù)發(fā)展的動力。有經(jīng)驗的管理者應(yīng)該明白，在國有企業(yè)中制度的精確完善與執(zhí)行的瑕疵可以并存。但這里你需要的智慧在于：這個瑕疵并非來自執(zhí)行層面的不負責(zé)任，而是系統(tǒng)本身。作為執(zhí)行經(jīng)理一方面要發(fā)揮專業(yè)技能、恪盡職守，同時要理解組織的限度。這似乎是一個矛盾的心態(tài)，但道理就是如此。組織的行為能力決定于它的DNA，無視它的文化背景而指望它輸出理想化的、教科書式的理想表現(xiàn)是不現(xiàn)實的。在國有企業(yè)中最高管理者需要一定的政治智慧周旋于各種力量之間，而高層經(jīng)理人在專業(yè)精神之外則需要一定的“辯證的韌勁”。
(二)克服初級經(jīng)理人和技術(shù)專家心態(tài)：劉暢個人局限對問題的影響
對制度效力的絕對迷信;對任務(wù)、崗位職責(zé)、工作邊界的理解還停留在低級管理者的心態(tài)。對組織以及人際復(fù)雜性缺乏經(jīng)驗準備，導(dǎo)致了簡單化的思維與心理模式。
劉暢出身于技術(shù)崗位和較低管理層級，他還無法勝任如此復(fù)雜的局面。這里最突出的困境并非一定來自外部現(xiàn)實，而是他的內(nèi)心情感。對制度效力的不現(xiàn)實的信念，對工作的簡單化認知(“內(nèi)心假設(shè)”)，對自我意象(角色和力量)的不成熟概念，導(dǎo)致了在殘酷現(xiàn)實面前的手足無措和悲觀挫折。如果他對后來的一切能有一個比較貼近現(xiàn)實的預(yù)期，他的情商表現(xiàn)和應(yīng)對能力就會大大改觀。而這一切除了悟性，還需要慢慢的錘煉。
(三)境由心造：案例作者的立場
案例本身所體現(xiàn)的視角、高度以及情感都是“劉暢的”，這很容易給讀者的心理嵌入一個默認的假設(shè)、前提(案例作者對我文章開頭問題作了無聲的回答)，然而破掉這些主觀，洞察案例的“真實”過程才是獲得真知灼見的起點。
我談到這一點是想要說明，案例所呈現(xiàn)的畫面是屬于作者的，而這個作者選擇的是劉暢的角
度。對案例的破，解需要超越這個角度。字里行間滲透著情感(價值觀傾向)，案例所描繪的畫面毫無疑問也只是“這個眼睛”的所見。而我們需要站在更高層面來審視這個現(xiàn)實。認識現(xiàn)實要力爭擺脫價值傾向和貼標簽的習(xí)慣。對于資歷不深的經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)修煉：要用自己的眼去看世界(不要被人云亦云誤導(dǎo))，要用“道”的眼睛去看世界(超越自我的局限在更根本的層面去洞察真實)。
(四)劉暢應(yīng)該采取的明智策略
首先這是一個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題，不是一個點子就可以解決的。但是通過行動建議，仍然可以促進劉暢對自身局限的反思：明確自身的職責(zé)范圍與工作標準(起草制度并擔(dān)當(dāng)執(zhí)行流程)、忠于職守(但不僭越)、客觀反饋并與各相關(guān)方保持溝通。
劉暢的挫折感是完全不必要的。人們對招標結(jié)果的報怨并非是針對劉暢的，也不是針對標書的缺陷，而是對變革的反彈。趙副總裁還能對他——這個部門副手給予怎樣的更高期望呢?劉暢完全可以淡定下來。其次，他也沒有得罪戴總。戴作為私人老板只關(guān)心省錢，他挑戰(zhàn)的是招標結(jié)果而非一個無權(quán)無勢的部門副手。鬧一通也就過去了。
劉暢所應(yīng)該關(guān)注的：認真領(lǐng)會集團采購的意義，在執(zhí)行的過程中不斷修繕招標制度，保證制度本身的專業(yè)和嚴謹;恪盡職守、不謀私利，在招標流程中盡力貫徹公正、公平的原則;學(xué)會與同事發(fā)展建設(shè)性的合作關(guān)系，做好副手。既堅持原則又要站對位置。
(五)超越策略：經(jīng)理人的修練的階次
回答文章開頭的問題：劉暢的挫折感是完全不必要的，這是由于他對現(xiàn)實缺乏理解以及錯誤的績效期望導(dǎo)致的;劉暢的工作充分實現(xiàn)了制度目標(由于制度的生效，即使次優(yōu)中標方案也已經(jīng)大大降低了成本)，但他對此缺乏理解;劉暢應(yīng)該補課，做到站在更高的境界上管理與上級、同僚、相關(guān)人士的關(guān)系?？缭絾渭兗夹g(shù)背景和較低層級的思維模式，盡快適應(yīng)當(dāng)前崗位需要，這對他事業(yè)的發(fā)展極為緊迫!
但這一切都需要自我超越的修煉。人力資源規(guī)劃在某個層面是有效的管理手段，但對個人的成長是不全面的，也是膚淺的。個人的成長是一個歷練的過程(經(jīng)驗、失敗、再奮進)，也是修煉過程(不斷反思自我，不斷提升認識的境界)。
以上建議的第一點，關(guān)于組織文化的題目，是主人公劉暢必須具備的知識。作為高層管理者，劉暢需要了解組織文化對管理所形成的內(nèi)在限度。文化沒有好與壞、對與錯，但文化制約著管理手段的有效性與管理目標是否合理。身為高層管理者對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的各種特質(zhì)必須具備基本的了解。否則將陷入理想主義的心態(tài)。
第二、三點談到的是“自我”的限度。組織行為學(xué)和心靈心理學(xué)的研究成果告訴我們，簡單地把問題對象化的思維方式是有缺陷的?！白晕摇币彩菃栴}的組成部分，“自我”的局限造成問題并使問題復(fù)雜化。如果劉暢具備足夠的經(jīng)驗、豐富的知識和更高的角度，這些問題也許會輕易化解。簡單、直接地說，當(dāng)前問題是組織的問題也是劉暢的問題。
第四、五點指出的是劉暢在這個崗位應(yīng)該采取的“合適的”行為模式，這可以避免庸人自擾并且取得職場上的順利。同時最重要的是，這個行為模式并非策略那么簡單，這背后作為基礎(chǔ)的其實是境界的歷練和發(fā)展。
一句話，我對職場新人的建議歸結(jié)為：知識積累、自我覺醒、淡定堅持、不斷超越。
哈佛商業(yè)評論相關(guān)文章：
★ 人生拐點
哈佛商業(yè)評論案例點評
