勞動(dòng)合同法第39條詳解
勞動(dòng)合同法是我國最重要的法律之一，對(duì)于勞動(dòng)合同法第39條，你了解多少呢?以下是小編為大家整理的勞動(dòng)合同法第39條詳解，供大家參考學(xué)習(xí)。
勞動(dòng)合同法第39條詳解1
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級(jí)人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》(以下簡(jiǎn)稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認(rèn)定射陽縣釀化廠于2015年6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)，駁回孫丙慶的再審申請(qǐng)。”
孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)曾稱：1.根據(jù)射陽縣釀化廠公示的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，孫丙慶并不滿足處罰條件，射陽縣釀化廠無權(quán)單方解除勞動(dòng)合同;2.射陽縣釀化廠解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同沒有履行法律所規(guī)定的必要程序。作為本案當(dāng)事人的孫丙慶擲地有聲地提出了前述兩個(gè)論點(diǎn)，那么射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同究竟有無道理，法院裁判的依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”)第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”又應(yīng)當(dāng)如何理解呢?
一 概述
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實(shí)踐和可比案例，從“嚴(yán)重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會(huì)”三方面，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進(jìn)行了剖析，理清了常見的爭(zhēng)議焦點(diǎn)和關(guān)注重點(diǎn)，為當(dāng)事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋》”)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋二》”)和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二 用人單位負(fù)舉證責(zé)任
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔(dān)舉證責(zé)任，否定者不承擔(dān)舉證責(zé)任”的推論;另一方面是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，考慮到勞動(dòng)者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運(yùn)營痕跡，相對(duì)于勞動(dòng)者而言，具有更強(qiáng)的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動(dòng)者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號(hào)案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級(jí)人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴(yán)重性承擔(dān)舉證責(zé)任?！钡膶徟幸?。
三 嚴(yán)重違反的含義
其次，在我國現(xiàn)行勞動(dòng)法體系中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實(shí)踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”“勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”和“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1 勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款
“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的具體事項(xiàng)，違反前述具體事項(xiàng)，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動(dòng)者被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個(gè)月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴(yán)重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，該決定明確：“全月累計(jì)遲到、早退、中途離崗達(dá)15次以上者給予解除勞動(dòng)合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達(dá)20次，依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴(yán)重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動(dòng)合同中，對(duì)于前述事項(xiàng)有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”因此，給予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。
2 勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失
“勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”指因勞動(dòng)者主觀故意或者過失造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失的情形。主觀上沒有過錯(cuò)的，一般不會(huì)認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號(hào)案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動(dòng)合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級(jí)人民法院認(rèn)為“對(duì)于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對(duì)史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動(dòng)合同，顯屬不妥?！睂?duì)于嚴(yán)重?fù)p失的判定，江蘇省高級(jí)人民法院在(2016)蘇民申6220號(hào)案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》中認(rèn)為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關(guān)旅游費(fèi)用也進(jìn)行了扣除，并未給公司造成財(cái)產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級(jí)人民法院則在(2017)浙民申3097號(hào)案件《寧波萬事達(dá)綜研電氣有限公司、王華飛勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價(jià)值和該行為的程度和影響等本案實(shí)際情況，認(rèn)定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能作為萬事達(dá)公司依法可以解除勞動(dòng)合同的事由?！?/p>
3 勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰
“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動(dòng)者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴(yán)重性，此種情形通常會(huì)被用人單位作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。在(2016)蘇民再346號(hào)案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級(jí)人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺(tái)市公安局做出的行政處罰決定認(rèn)定蔡貴山嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四 規(guī)章制度的要求
再次，《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)法》”)第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對(duì)《勞動(dòng)法》第四條進(jìn)行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)前述法規(guī)進(jìn)行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個(gè)方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動(dòng)者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1 民主程序制定
“民主程序制定”一般指應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，用人單位與工會(huì)或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會(huì)或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實(shí)踐中，常見的爭(zhēng)議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會(huì)通過。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會(huì);其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號(hào)《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為“永紅公司制定《員工手冊(cè)》時(shí)，雖然未經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)討論，但召開了專門的會(huì)議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對(duì)《員工手冊(cè)》提出異議，且《員工手冊(cè)》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊(cè)》對(duì)用人單位及勞動(dòng)者均有約束力?！?/p>
2 不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實(shí)踐中，判斷的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加廣一些，通常會(huì)從合法合理的角度來做實(shí)質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號(hào)案件《趙婉根與實(shí)耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》中，浙江省高級(jí)人民法院稱“實(shí)耐寶公司制定的《員工手冊(cè)》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形。”將合法合理作為判斷的依據(jù)。
3 已向勞動(dòng)者公示
“已向勞動(dòng)者公示”由《勞動(dòng)合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者兩種方式。實(shí)務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、OA系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊(cè)》等。需要注意的是如果勞動(dòng)者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨(dú)聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持?；氐綄O丙慶案中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》經(jīng)職工大會(huì)民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對(duì)孫丙慶有約束力。
五 通知工會(huì)的要求
再次，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！币虼?，通知工會(huì)應(yīng)當(dāng)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前置條件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會(huì)法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會(huì)，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設(shè)立工會(huì)，又當(dāng)如何呢?《解釋四》第十二條對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)充說明并明確了對(duì)《勞動(dòng)法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>
六 總結(jié)
綜上所述，孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)提出的兩個(gè)觀點(diǎn)，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結(jié)合實(shí)踐案例，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進(jìn)行了分析，實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七 附相關(guān)法條
《勞動(dòng)法》
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。
第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
勞動(dòng)合同法第39條詳解2
第三十九條 用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】
本條規(guī)定的是，因勞動(dòng)者的過失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動(dòng)合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動(dòng)者?并不需要。沒理由勞動(dòng)者已經(jīng)嚴(yán)重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責(zé)任的時(shí)候，還要繼續(xù)拖一段時(shí)間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動(dòng)者和用人單位互相考察的期限，對(duì)用人單位而言，用人單位需要在此期限進(jìn)一步內(nèi)考察勞動(dòng)者思想品德、身體狀況、勞動(dòng)能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動(dòng)關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任，因此用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤(rùn)化工物流有限公司等勞動(dòng)合同糾紛一案二審民事判決書》(2014滬一中民三(民)終字第1583號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔(dān)任危險(xiǎn)品運(yùn)輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤(rùn)公司已提供的違紀(jì)處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤(rùn)公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動(dòng)關(guān)系，并無不當(dāng)。”
第二種，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書對(duì)本法第四條解讀時(shí)有過詳細(xì)討論，此處不再贅述。在此再提兩點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議中明顯違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者往往會(huì)提出抗辯，主張自己并不知道有這個(gè)制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動(dòng)者是知曉規(guī)章制度的呢?有個(gè)小技巧：用人單位可以入職之后給勞動(dòng)者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動(dòng)合同，既然有“嚴(yán)重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動(dòng)合同”，這就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實(shí)踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律等等。用人單位根據(jù)這一項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的，同樣要注意保留勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)，因?yàn)橐话愣?，成立勞?dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對(duì)本法第四條解讀時(shí)已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴(yán)重失職是指勞動(dòng)者玩忽職守、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時(shí)睡覺忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營私舞弊是指勞動(dòng)者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會(huì)計(jì)做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對(duì)嚴(yán)重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達(dá)到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動(dòng)合同糾紛一案民事判決書》(2015海南一中民一終字第13號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“在事實(shí)和證據(jù)方面，楊明理在2002年至2004年工作期間累計(jì)發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達(dá)到631800元，不良率高達(dá)6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管核心指標(biāo)》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計(jì)135000元，目前借款余額合計(jì)11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴(yán)重?fù)p失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動(dòng)合同完全依法有據(jù)。”
第四種，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項(xiàng)規(guī)定的是雙重勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。從本項(xiàng)的規(guī)定來看，雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動(dòng)法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵(lì)和支持的。為什么呢?因?yàn)橐环矫?，勞?dòng)者的這種行為違反了忠誠義務(wù)，不利于勞動(dòng)者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個(gè)用人單位帶來了風(fēng)險(xiǎn)，第二個(gè)用人單位一來沒辦法幫勞動(dòng)者繳納社保五險(xiǎn)【2】(一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)開兩個(gè)社保賬戶繳費(fèi))，二來勞動(dòng)者如果在第二個(gè)單位工作時(shí)侵害了第一個(gè)單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個(gè)用人單位也要承擔(dān)連帶責(zé)任【3】?；谝陨系脑?，本條做出了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，那用人單位當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同;就算沒有對(duì)本單位的工作造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出讓勞動(dòng)者改正，勞動(dòng)者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號(hào))一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進(jìn)入貝阿士公司擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資和違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，最后被法院以“立法并不保護(hù)雙重勞動(dòng)關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定的是：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動(dòng)者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如最常見的就是勞動(dòng)者簡(jiǎn)歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同，因欺詐而訂立的勞動(dòng)合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動(dòng)合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會(huì)問：自始無效的勞動(dòng)合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關(guān)于這個(gè)問題，筆者已在本書對(duì)本法第二十六條解讀時(shí)文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)
案例見本書對(duì)本法第二十六條第一款第一項(xiàng)解讀時(shí)所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號(hào))一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責(zé)任的。
犯罪行為本身就是一種社會(huì)危害性極大的行為，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，其行為本身也很可能嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時(shí)，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，人身自由和民主權(quán)利都會(huì)受到極大限制，這將直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
這里的“被依法追究刑事責(zé)任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十九條對(duì)此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”另外該條還指出：“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
關(guān)于這一項(xiàng)，用人單位實(shí)踐中較常碰到的兩個(gè)問題是：
第一，勞動(dòng)者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者被刑事拘留并不意味著一定會(huì)被追究刑事責(zé)任，例如也有可能警察抓錯(cuò)人了，或者最后被無罪釋放。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十八條對(duì)此給出過解答：“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合間期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！币虼耍瑔T工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位可以暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行，在法律效力上相當(dāng)于勞動(dòng)合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動(dòng)合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動(dòng)者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而行政拘留不同于“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對(duì)一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因?yàn)檫`法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動(dòng)者被行政拘留若干天以上，達(dá)到了“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)，依法單方解除勞動(dòng)合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實(shí)業(yè)有限公司與周日文勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書》(2017粵03民終9923號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機(jī)關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動(dòng)合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任、治安責(zé)任或者被立案?jìng)刹椤?，解除與被上訴人周日文的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同附件簽署時(shí)間為2012年6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認(rèn)，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責(zé)任，屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院予以支持。”
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>
【2】雙重勞動(dòng)關(guān)系下第二個(gè)用人單位無法為勞動(dòng)者重復(fù)繳納社保五險(xiǎn)，但其實(shí)是可以重復(fù)交納工傷保險(xiǎn)的。這在制度上并無障礙。《實(shí)施〈中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號(hào))第三條第一款第(一)項(xiàng)也規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！标P(guān)于這一點(diǎn)，本書在解讀本法第六十九條時(shí)會(huì)進(jìn)一步詳細(xì)說明。
【3】《勞動(dòng)合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>
勞動(dòng)合同法第39條詳解3
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】
本條是關(guān)于在勞動(dòng)者有過失時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。
一、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
這包括：第一，用人單位招聘該勞動(dòng)者時(shí)，有明確的有文字記載的錄用條件。第二，勞動(dòng)者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。這里“在試用期間”，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同合法約定的期限為準(zhǔn)，如果超過法律規(guī)定試用期的上限，則按法律規(guī)定的上限為準(zhǔn)。勞動(dòng)者的工作時(shí)間超過試用期，用人單位就不能以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
包括以下含義：一是“規(guī)章制度”必須是用人單位根據(jù)本法第四條的規(guī)定制定的有效的規(guī)章制度;二是作為用人單位的職工有義務(wù)遵守用人單位的規(guī)章制度;三是勞動(dòng)者沒有遵守本應(yīng)遵守的規(guī)章制度;四是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，從程度和影響來判斷，屬于“嚴(yán)重違反”。
三、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
包括兩種情況：一是勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，二是勞動(dòng)者營私舞弊，給用人單位造成重大損害。出現(xiàn)上述任意一種情況，用人單位即可無需事先通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者與本單位以外的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)為其他單位提供勞動(dòng)，即使沒有影響完成本單位的`工作任務(wù)，但如果用人單位要求勞動(dòng)者改正，而勞動(dòng)者拒絕改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)者因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。
六、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
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