勞動合同法第五十條解讀

勞動合同法是我國最重要的法律之一，對于勞動合同法第五十條，你了解多少呢?以下是小編為大家整理的勞動合同法第五十條解讀，供大家參考學習。

勞動合同法第五十條解讀

第五十條 勞動合同解除或者終止后雙方的義務(wù)

用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

【解讀】

本條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

勞動者離職的時候，用人單位應(yīng)該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個：

第一個用途是拿著離職證明去辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)金。失業(yè)金的領(lǐng)取條件規(guī)定在《失業(yè)保險條例》的第十四條：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，按照規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇?！鞭k理失業(yè)登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經(jīng)失業(yè)的一個重要材料。

第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據(jù)源于《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)的十七條規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對于新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。”這個離職證明，就是用來證明你已經(jīng)和原單位“一刀兩斷”，不會給新單位帶來風險的。

那離職證明要怎么寫呢?這個網(wǎng)上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應(yīng)當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！辈还芫W(wǎng)上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內(nèi)容。

另外，實踐中如果用人單位出于公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種“污點離職證明”，是否合法呢?

答：一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，并不是、也不應(yīng)該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。

例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環(huán)球客戶服務(wù)(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的“本院認為”部分即寫道：“依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關(guān)系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關(guān)系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關(guān)系解除原因不符合上述規(guī)定，匯豐公司應(yīng)嚴格按照上述條文的規(guī)定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。”

雖然說開離職證明是用人單位的法定義務(wù)，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應(yīng)該怎么辦呢?很簡單，直接去找當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察，讓他們幫你要就行了。法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十九條：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！?/p>

本條第一款還規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

這么規(guī)定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉(zhuǎn)移社保。

如果原單位扣押檔案，直接去找當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察，讓他們幫你要就行了。法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十四條：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。”

如果用人單位拒絕辦理社保轉(zhuǎn)移，除了向當?shù)厣绫＞?、勞動監(jiān)察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。

本條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務(wù)，但是當前員工流動比較大，“閃辭”的現(xiàn)象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應(yīng)該如何處理呢?關(guān)于這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。

另外本款規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了：辦理工作交接，是不是發(fā)放經(jīng)濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經(jīng)濟補償金，直到辦完工作交接時再發(fā)?

事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經(jīng)濟補償金的，比較難勝訴。要么是因為“證據(jù)不足，無法證明勞動者未辦理工作交接”被法院駁回，要么是因為法院對本款做出了一些不利于用人單位的解釋。

例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的“本院認為”部分即寫道：“本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規(guī)定‘勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付?！摽钜?guī)定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務(wù)，同時也規(guī)定了用人單位在辦理交接手續(xù)時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)，但該款并未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續(xù)作為用人單位履行給付經(jīng)濟補償義務(wù)的前提條件加以規(guī)定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經(jīng)濟補償?shù)睦碛?，缺乏法律依?jù)?！?/p>

再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的“本院認為”部分也寫道：“《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的時間進行了規(guī)定，并未規(guī)定以勞動者辦理工作交接手續(xù)作為用人單位支付經(jīng)濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經(jīng)濟補償金的理由，缺乏法律依據(jù)，本院依法不予支持?！?/p>

為什么會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發(fā)放經(jīng)濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設(shè)置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業(yè)績等)，從而逃避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

本條第三款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關(guān)系解除或者終止之后一段時間內(nèi)，用人單位和勞動者如果發(fā)生了勞動爭議(例如競業(yè)限制糾紛)，也可以留著用于取證。

勞動合同法第五十條

勞動合同依法解除或者終止，勞動關(guān)系結(jié)束后，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)結(jié)束，但是原勞動合同雙方當事人仍應(yīng)履行有關(guān)法定義務(wù)。在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同后，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關(guān)解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續(xù)，導致用人單位有關(guān)工作陷人混亂，影響正常的生產(chǎn)活動。有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由于勞動合同文本的缺失，導致了勞動關(guān)系難以確認，勞動合同中的權(quán)利義務(wù)很難證明，案件難以處理，建議做出相應(yīng)規(guī)定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規(guī)定的。

一、用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務(wù)

根據(jù)勞動合同法及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務(wù)，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。規(guī)定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務(wù)，主要是考慮便于勞動者辦理失業(yè)登記。1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證.明的義務(wù)上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十九條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

二、用人單位有在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)

在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法做了專門規(guī)定。首先是規(guī)定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的一項法定義務(wù)，用人單位必須依法履行。其次為有關(guān)手續(xù)辦理規(guī)定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內(nèi)辦理完畢。勞動合同法第八十四條第三款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動合同法草案曾規(guī)定：用人單位在三十日內(nèi)履行上述義務(wù)。在修改過程中，考慮到解除或終止勞動合同后，勞動者還要等上三十天才能辦好檔案和社會保險手續(xù)，這對導地就業(yè)的勞動者而言，成本過高。同時也考慮到辦理有關(guān)手續(xù)有個過程，需要一定的時間，因此改為了十五日，值得一提的是，這里的“日”不是指工作日，但最后一天是節(jié)假日的，將有關(guān)規(guī)定順延至下一工作日。

三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務(wù)

勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應(yīng)的法律義務(wù)，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。之所以規(guī)定勞動者有辦理工作交接的義務(wù)，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關(guān)工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關(guān)工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。工作交接主要包括公司財產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。

四、用人單位有在辦理交接手續(xù)時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)

在勞動者辦理交接手續(xù)的同時，用人單位應(yīng)當及時支付經(jīng)濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。對于用人單位不及時發(fā)給經(jīng)濟補償?shù)?，勞動合同法第八十五條規(guī)定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

五、用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存二年備查的義務(wù)

實踐中，發(fā)生在勞動合同解除或者終止之后的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內(nèi)容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。勞動合同文本也是勞動行政部門監(jiān)督檢查的重要內(nèi)容之一?？紤]到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權(quán)利義務(wù)的基本文件，用人單位有保留相關(guān)檔案的義務(wù)，因此，勞動合同法規(guī)定了用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動文本至少保存二年備查的義務(wù)。

勞動合同法

【案例】

樓良峰于1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內(nèi)特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經(jīng)辦業(yè)務(wù)應(yīng)收款項未收回，不同意其辭職申請，并繼續(xù)為其繳納社保。

隨后，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關(guān)系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關(guān)系的書面證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區(qū)人民法院。

樓良峰訴稱：“威特公司惡意為自己繼續(xù)繳納社保，是持續(xù)侵害自己的自主擇業(yè)權(quán)的行為，應(yīng)停止侵權(quán)，為自己出具解除勞動關(guān)系的書面證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

威特公司辯稱：“樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關(guān)系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

法院經(jīng)審理認為：“根據(jù)《勞動合同法》第五十條第一款的規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的條件，是雙方勞動關(guān)系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關(guān)系證明及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是其與勞動者勞動合同解除后應(yīng)履行的附隨義務(wù)，用人單位不得為履行這一義務(wù)設(shè)定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定勞動者在解除或者終止勞動關(guān)系時應(yīng)當辦理工作交接，但用人單位辦理轉(zhuǎn)移檔案和社會保險關(guān)系，并不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續(xù)給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關(guān)系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的意見，本院不予采納?！?/p>

威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為“一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持?！彼祚g回上訴，維持原判。

勞動合同的分類

1.固定期限勞動合同

固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2.無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法規(guī)定例外情形的，續(xù)訂勞動合同的(本條中的“二次”以2020年1月1日之后起算)。

3.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

試用期的規(guī)定

1.約定次數(shù)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

3.試用期的工資。不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同的解除、無效

1.勞動合同的解除

(1)勞動者解除勞動合同

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位在違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益等情況下勞動者可以解除勞動合同。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者可以不經(jīng)通知用人單位立即解除勞動合同。

(2)用人單位解除勞動合同

用人單位在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度等情況下可以解除勞動合同。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

有以下情形，用人單位不得解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2.勞動合同無效

以下勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。