簡論供電企業(yè)勞動定員問題解決對策研究
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論文摘要：勞動定員是提高企業(yè)經(jīng)營管理效益的重要途徑，供電企業(yè)勞動定員貫標工作是一項長期的系統(tǒng)的工程，針對其中出現(xiàn)的問題，解決的方法和措施需要長期的規(guī)劃。文章基于人力資源規(guī)劃這一有效的平臺，從企業(yè)管理層面提出可以“分步驟、有計劃”解決供電企業(yè)勞動定員相關問題。
論文關鍵詞：勞動定員；企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；素質(zhì)定員；崗位管理
人力資源規(guī)劃對供電企業(yè)的人力資源管理長遠發(fā)展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業(yè)來說既是重點又是難點。供電企業(yè)的人力資源管理能否獲得可持續(xù)發(fā)展，取決于是否有具有指導性的人力資源規(guī)劃，而供電企業(yè)人力資源規(guī)劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業(yè)強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業(yè)無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業(yè)的歷史沿革及國有企業(yè)的特性，給供電企業(yè)的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業(yè)在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心工作，從管理的高度開展企業(yè)勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術、組織條件下，根據(jù)預先規(guī)定的、生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定生產(chǎn)任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重大意義，它是企業(yè)計劃工作的基礎，是調(diào)動勞動者積極性，提高勞動生產(chǎn)率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據(jù)。
二、供電企業(yè)勞動定員現(xiàn)存問題分析
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調(diào)研的基礎上，總結(jié)出供電企業(yè)勞動定員管理現(xiàn)存的幾個共性問題。
1.對企業(yè)勞動定額管理重要性認識不足
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業(yè)用人合理、組織生產(chǎn)科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業(yè)效率，與企業(yè)經(jīng)濟效益有著重要的關系。
現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的人工成本已經(jīng)占到生產(chǎn)成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。但仍有多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者對這一點還不夠重視，對于企業(yè)的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。
2.結(jié)構(gòu)性冗員與缺員現(xiàn)象突出
供電企業(yè)用工總量超員的現(xiàn)象普遍存在，但多數(shù)供電企業(yè)不同業(yè)務的定員卻出現(xiàn)冗員與缺員并存現(xiàn)象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農(nóng)電崗位冗員；一方面是變電、輸電、配電等生產(chǎn)一線崗位缺員。尤其是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的供電企業(yè)，這種現(xiàn)象表現(xiàn)十分突出。主要原因在于：
?。?）供電企業(yè)人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業(yè)的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業(yè)和外企一樣靈活，加之人員引進在數(shù)量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人出不去。
（2）生產(chǎn)組織方式的變革和電網(wǎng)發(fā)展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統(tǒng)的逐步建成和電網(wǎng)規(guī)模的快速擴展，一方面組織方式的優(yōu)化和技術進步提高了供電業(yè)務的生產(chǎn)效率，同時降低了用工數(shù)量；另一方面電網(wǎng)規(guī)模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數(shù)量。
?。?）非計劃性的人員調(diào)配。在供電企業(yè)中，普遍存在機關因臨時缺人從生產(chǎn)一線崗位隨時抽調(diào)人員的現(xiàn)象，這樣的人員調(diào)動進一步加劇了生產(chǎn)一線崗位的用工困境。
3.人員素質(zhì)參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求
企業(yè)勞動定員達標的前提是，具備標準所規(guī)定的組織技術水平及人員素質(zhì)水平。但是，在實際工作中多數(shù)供電企業(yè)整體人員素質(zhì)水平并未能達到這一要求，以至于素質(zhì)定員目標無法實現(xiàn)，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業(yè)獲取新員工的途徑主要為上級單位統(tǒng)一招聘、安置復轉(zhuǎn)軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業(yè)無法按需求進人，而新人的素質(zhì)水平高低不等，導致供電企業(yè)各生產(chǎn)崗位的任職人員的素質(zhì)參差不齊，甚至出現(xiàn)不能勝任崗位的人員占據(jù)勞動崗位的現(xiàn)象?，F(xiàn)供電企業(yè)勞動力素質(zhì)問題主要表現(xiàn)在，中專及以下學歷人員占企業(yè)總體用工較大比例，生產(chǎn)技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結(jié)構(gòu)不盡合理
企業(yè)人力資源要獲得可持續(xù)發(fā)展，除了獲取必需的符合素質(zhì)要求的人員外，還需有合理的人員結(jié)構(gòu)。目前，供電企業(yè)勞動定員人員結(jié)構(gòu)中有許多不合理之處，主要表現(xiàn)在技術技能等級結(jié)構(gòu)不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業(yè)的運營管理和電網(wǎng)的快速發(fā)展；專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，供電企業(yè)人員主要以電氣專業(yè)及生產(chǎn)技術人員為主，而經(jīng)營管理、企業(yè)管理、技術經(jīng)濟等職能專業(yè)管理人員少，制約著企業(yè)的專業(yè)化及精益化管理的推進；人員分布不合理，供電企業(yè)普遍存在能者爭上游的現(xiàn)象，導致高學歷、高職稱、高素質(zhì)人員大多數(shù)集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產(chǎn)一線崗位。
論文關鍵詞：勞動定員；企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；素質(zhì)定員；崗位管理
人力資源規(guī)劃對供電企業(yè)的人力資源管理長遠發(fā)展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業(yè)來說既是重點又是難點。供電企業(yè)的人力資源管理能否獲得可持續(xù)發(fā)展，取決于是否有具有指導性的人力資源規(guī)劃，而供電企業(yè)人力資源規(guī)劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業(yè)強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業(yè)無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業(yè)的歷史沿革及國有企業(yè)的特性，給供電企業(yè)的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業(yè)在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心工作，從管理的高度開展企業(yè)勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術、組織條件下，根據(jù)預先規(guī)定的、生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定生產(chǎn)任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重大意義，它是企業(yè)計劃工作的基礎，是調(diào)動勞動者積極性，提高勞動生產(chǎn)率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據(jù)。
二、供電企業(yè)勞動定員現(xiàn)存問題分析
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調(diào)研的基礎上，總結(jié)出供電企業(yè)勞動定員管理現(xiàn)存的幾個共性問題。
1.對企業(yè)勞動定額管理重要性認識不足
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業(yè)用人合理、組織生產(chǎn)科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業(yè)效率，與企業(yè)經(jīng)濟效益有著重要的關系。
現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的人工成本已經(jīng)占到生產(chǎn)成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。但仍有多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者對這一點還不夠重視，對于企業(yè)的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。
2.結(jié)構(gòu)性冗員與缺員現(xiàn)象突出
供電企業(yè)用工總量超員的現(xiàn)象普遍存在，但多數(shù)供電企業(yè)不同業(yè)務的定員卻出現(xiàn)冗員與缺員并存現(xiàn)象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農(nóng)電崗位冗員；一方面是變電、輸電、配電等生產(chǎn)一線崗位缺員。尤其是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的供電企業(yè)，這種現(xiàn)象表現(xiàn)十分突出。主要原因在于：
?。?）供電企業(yè)人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業(yè)的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業(yè)和外企一樣靈活，加之人員引進在數(shù)量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人出不去。
（2）生產(chǎn)組織方式的變革和電網(wǎng)發(fā)展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統(tǒng)的逐步建成和電網(wǎng)規(guī)模的快速擴展，一方面組織方式的優(yōu)化和技術進步提高了供電業(yè)務的生產(chǎn)效率，同時降低了用工數(shù)量；另一方面電網(wǎng)規(guī)模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數(shù)量。
?。?）非計劃性的人員調(diào)配。在供電企業(yè)中，普遍存在機關因臨時缺人從生產(chǎn)一線崗位隨時抽調(diào)人員的現(xiàn)象，這樣的人員調(diào)動進一步加劇了生產(chǎn)一線崗位的用工困境。
3.人員素質(zhì)參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求
企業(yè)勞動定員達標的前提是，具備標準所規(guī)定的組織技術水平及人員素質(zhì)水平。但是，在實際工作中多數(shù)供電企業(yè)整體人員素質(zhì)水平并未能達到這一要求，以至于素質(zhì)定員目標無法實現(xiàn)，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業(yè)獲取新員工的途徑主要為上級單位統(tǒng)一招聘、安置復轉(zhuǎn)軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業(yè)無法按需求進人，而新人的素質(zhì)水平高低不等，導致供電企業(yè)各生產(chǎn)崗位的任職人員的素質(zhì)參差不齊，甚至出現(xiàn)不能勝任崗位的人員占據(jù)勞動崗位的現(xiàn)象?，F(xiàn)供電企業(yè)勞動力素質(zhì)問題主要表現(xiàn)在，中專及以下學歷人員占企業(yè)總體用工較大比例，生產(chǎn)技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結(jié)構(gòu)不盡合理
企業(yè)人力資源要獲得可持續(xù)發(fā)展，除了獲取必需的符合素質(zhì)要求的人員外，還需有合理的人員結(jié)構(gòu)。目前，供電企業(yè)勞動定員人員結(jié)構(gòu)中有許多不合理之處，主要表現(xiàn)在技術技能等級結(jié)構(gòu)不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業(yè)的運營管理和電網(wǎng)的快速發(fā)展；專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，供電企業(yè)人員主要以電氣專業(yè)及生產(chǎn)技術人員為主，而經(jīng)營管理、企業(yè)管理、技術經(jīng)濟等職能專業(yè)管理人員少，制約著企業(yè)的專業(yè)化及精益化管理的推進；人員分布不合理，供電企業(yè)普遍存在能者爭上游的現(xiàn)象，導致高學歷、高職稱、高素質(zhì)人員大多數(shù)集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產(chǎn)一線崗位。