霸王勞動合同常見條款

文濱1147由分享時間：2020-09-15 15:53:33

合同是當事人或當事雙方之間設立、變更、終止民事關系的協(xié)議。依法成立的合同，受法律保護。那么，遇到霸王合同應該怎么處理呢?以下是小編為大家整理的霸王勞動合同常見條款，供大家參考學習。

霸王勞動合同1

霸王條款一：企業(yè)可根據(jù)實際需要，無條件調整員工的工作地點/工作崗位/勞動報酬，員工不得拒絕

違法理由：按照《勞動合同法》第三十五條、第四十條的規(guī)定，企業(yè)給員工調整崗位是需要滿足以下任一前提條件的：1、雙方合意;2、員工不勝任工作;3、員工醫(yī)療期滿后無法再繼續(xù)在原崗位工作;4、企業(yè)發(fā)生客觀重大變化，導致員工的崗位或工作無法繼續(xù)。

企業(yè)在勞動合同中要求員工必須無條件接受崗位/薪酬/地點變更的條款，即便員工在合同上簽字了，但因這種條款免除企業(yè)責任、加重員工責任、排除員工主要權利，故而條款是無效的。

因此，企業(yè)給員工調崗要具備合法性，就需要定制明確的崗位職責和可量化的考核體系、標準以及與崗位級別所匹配的薪酬制度。

霸王條款二：員工在合同期滿前離職的，應向企業(yè)支付違約金

違法理由：勞動合同法規(guī)定企業(yè)只能在兩種情形下為員工設定違約金情形：

1、企業(yè)為員工提供專業(yè)技術培訓并約定服務期限，員工在服務期未滿離職的，需要賠償違約金;

2、員工負有競業(yè)限制義務，違反該義務的，企業(yè)也可以要求違約金。

除此之外，企業(yè)為員工設定的其他形式的違約金，都是無效的。

雖說企業(yè)在法律之外給員工設定的違約金無效，但此類違約金義務若是給企業(yè)設定的，比如勞動合同中約定：“企業(yè)在合同期滿前解除勞動關系的，需要向員工額外支付6個月工資作為違約金”，在司法實踐中，法院是認可企業(yè)需要支付違約金的。

霸王條款三：員工未提前30天通知離職的，離職當月工資不予發(fā)放

違法理由：工資是基于員工提供勞動所獲得的對價，只要離職前員工實際工作了，企業(yè)就應當支付工資。如果員工出現(xiàn)急辭的行為，給企業(yè)造成損失的，比如工作沒有交接導致?lián)p失的，可以向員工索償。

霸王條款四：員工在工作中因違規(guī)操作發(fā)生事故的，由員工承擔，與企業(yè)無關

違法理由：鑒于企業(yè)負有對員工的勞動保護、執(zhí)業(yè)培訓等相關責任，同時勞動生產過程中本身就存在不確定的風險，故而法律在認定工傷時采取“無過錯責任”的原則，即無論員工在工作中是否有違規(guī)操作的行為，只要符合工作時間、工作場所、工作原因這三個條件，都屬于工傷，因此企業(yè)一樣需要承擔工傷責任。

不過，員工違規(guī)操作的行為要是導致企業(yè)生產設備損壞的，企業(yè)可以要求員工對此進行賠償。賠償?shù)姆绞娇梢允菃T工一次性賠償，也可以由企業(yè)按月從員工工資中扣除，但每月扣除額不能超過員工當月工資的20%

霸王條款五：試用期間員工表現(xiàn)未達到企業(yè)要求的，企業(yè)可單方延長試用期

違法理由：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)變更勞動合同內容的，需要與員工協(xié)商一致，而這種規(guī)定實質上是剝奪了員工協(xié)商的法定權利，自然是無效的。

通常企業(yè)在對試用期員工考核后，結果員工不符合錄用標準的，企業(yè)就具備了合法的解除條件，這種情況下，企業(yè)可以與員工溝通，告知目前的一個實際情況，如果員工有意愿想繼續(xù)工作，可以給其一個延長試用期的選擇，若員工同意的，雙方再簽訂同意延長試用期的文件。若您有勞動合同相關的問題，歡迎咨詢找大狀律師。

霸王勞動合同2

由于勞動合同可由用工雙方協(xié)商制訂，大部分情況下單位與員工的主動權不對稱，往往是單位準備好合同，員工只有選擇簽字或者走人，由此，出現(xiàn)了諸多“霸王條款”。

霸王條款一：企業(yè)可隨時調整員工工作崗位及勞動報酬，員工不得拒絕

以下有五種常見的條款：

(1)企業(yè)有權根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及工作需要，將員工調整到任何崗位。

(2)每位員工對組織分配的和調整的工作必須服從，并可根據(jù)工作需要派員工到全國任何地區(qū)工作。

(3)企業(yè)基于工作需要，可隨時調整員工工作崗位、地點，不服從以違反勞動紀律處理，甚至解除勞動合同。

(4)企業(yè)可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告。

(5)企業(yè)可隨時調整員工工作崗位及勞動報酬，員工不得拒絕。

按照法律規(guī)定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位在勞動合同中約定的“霸王條款”，違反了勞動合同變更必須雙方協(xié)商一致的原則，實際上，剝奪了勞動者協(xié)商一致變更勞動合同的權利，免除了用人單位的協(xié)商義務。在實務中需注意，按照《最高法院司法解釋四》的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

綜上可述，調崗情形主要由雙方協(xié)商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調崗。

霸王條款二：員工違規(guī)操作傷亡自負

工傷認定適用無過錯責任原則，無過錯責任原則是指依照法律規(guī)定不以當事人的主觀過錯為構成侵權行為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀上有沒有過錯，都應當承擔相應的法律責任。因此，勞動者在工作時間、在工作場所、因履行工作職責受到事故傷害，勞動者被勞動保險部門確認為工傷的，就應享受工傷保險待遇，不論勞動者是否有過錯，都不減輕用人單位的賠償責任。簡而言之，員工違規(guī)操作傷亡仍可認定為工傷，除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導致傷亡的。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同無效或者部分無效。也就是說，即使在操作機械過程中，由于自己一時失誤造成人身傷害的，仍舊可以申報工傷，報銷醫(yī)藥費。

霸王條款三：員工試用期離職的不結算工資

有些用人單位規(guī)定員工在試用期離職的，不予結算工資。勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第四十條規(guī)定，勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第(一)項(即試用期內)解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

眾所周知，勞動者付出勞動就應該得到相應的勞動報酬，這不僅是一個基本的生活常識，也是我國法律的明確規(guī)定。其中，《勞動法》明確規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。同時，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。

霸王條款四：試用期任意辭退員工

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。

在現(xiàn)實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。

綜上，用人單位在決定與員工解除勞動關系時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規(guī)范管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產經營過程中要規(guī)范自身的用工行為，健全公司的各項規(guī)章制度，只有這樣才能將用工風險降到最低。

霸王條款五：員工(女職工)在合同期內不得結婚生子

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第二款規(guī)定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議，勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。

我國鼓勵夫妻實行計劃生育，并非要求不生育。生育是婦女的權利，用人單位負有對女職工生育保護的義務。女職工行使生育權，必然引起自身生理功能發(fā)生一系列變化，經過孕期、產期和哺乳期，對所從事的工作帶來一定的影響。《婦女權益保障法》第二十七條規(guī)定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位應當保障女職工依法行使自主生育權，保護女職工懷孕、產假、哺乳期的合法權益，絕不能以結婚、懷孕、產假、哺乳等理由辭退女職工，解除勞動合同。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。

很顯然用人單位在勞動合同或者規(guī)章制度中規(guī)定“女職工不能結婚或者生育”的內容是違法的，不受法律保護。任何用人單位不得以此為由解除勞動合同，否則，將承擔違法解除的賠償責任。

霸王條款六：員工須無條件服從企業(yè)的加班安排

《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是，每月不得超過三十六小時。

從法律法規(guī)來看，加班需取得勞動者的同意，用人單位不得強行安排加班，除非是有緊急情況出現(xiàn)，比如，(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

綜上，除了法律規(guī)定的必須加班的幾種特殊情況外，勞動者對于加班與否有自主選擇權。

霸王條款七：工資中已含競業(yè)限制補償金，員工離職后不再支付

實踐中，很多用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業(yè)限制補償金，對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結果也不同。

勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業(yè)限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，系員工離職后，方產生的補償費用，其屬于補償金性質，其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據(jù)也不同。

《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定，競業(yè)限制補償金必須是在員工離職之后按月給付。用人單位違反經濟補償支付常規(guī)，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業(yè)限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業(yè)限制補償金，其目的顯然是為了規(guī)避勞動合同解除或終止后支付競業(yè)限制補償金的義務。

綜上所述，如果用人單位與勞動者約定工資報酬之中已經包含競業(yè)限制補償金，這樣的約定將面臨很大的無效風險，勞動者離職后無需遵守競業(yè)限制的義務。

霸王條款八：合同中私設違約金

在現(xiàn)實中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動合同中約定了一定數(shù)額的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條、第二十三條的規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：

一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。

二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當支付違約金。

其實，用人單位即使約定一定數(shù)額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。

總之，除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

在實踐中，有些用人單位忽視對勞動合同的審查，或者是在勞動合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動合同的某些條款可能會成為產生勞動爭議的導火索。為此，如果用人單位對法律法規(guī)的認識存在一定誤區(qū)，建議通過勞動專向律師為其針對性的進行勞動合同的審查。這將有助于企業(yè)排除誤區(qū)，避免因勞動合同存在霸王條款造成勞動合同無效或部分無效，產生不必要的損失。

霸王勞動合同3

簽訂勞動合同應包括以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

勞動合同期限;

工作內容和工作地點;

工作時間和休息休假;

勞動報酬;

社會保險;

勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

簽訂的時候需要注意：