事業(yè)單位招聘面試技巧

有時候，我甚至相信：只有破碎的東西才是美麗的。有些事情，當我們年輕的時候無法懂得，當我們懂得的時候已不再年輕。以下就是小編為大家整理的事業(yè)單位招聘面試技巧，一起來看看吧!希望能幫到大家。

事業(yè)單位招聘面試技巧

【問題描述1】計劃組織題目不知道從何入手。

【解決方法】這種題目需要懂得一種叫做拆分的思想，“拆”對象、“拆”內(nèi)容。比如說：題目中的目的為宣傳勤儉節(jié)約，那么可以對象按照區(qū)域劃分，例如按照“七進”(進企業(yè)、進社區(qū)、進媒體、進機關、進農(nóng)村、進軍營、進學校)來劃分，那比如說在農(nóng)村和企業(yè)當中針對性的節(jié)約內(nèi)容就不一樣，企業(yè)可能是紙張浪費，農(nóng)村可能是灌溉的時候水資源浪費。同時對象一般劃分可以通過年齡、職業(yè)、區(qū)域、性別、社會階層。

【問題描述2】考生們認為自己的語言表達能力差，尤其是語言表達的過程中不流暢。

【解決方法】每一位考生的基礎知識、生活經(jīng)歷都不一樣，所以不是每一位學生都能夠達到語言優(yōu)美、流暢、自然。所以說只要做到以下幾點：

1)掌握好邏輯詞、對于語氣詞進行心理暗示。

2)遇到可能會一時想不起來的要點，那么直接放棄繼續(xù)去答下一個要點。

3)適當語速放慢

4)找一道新題目，通過反復練習并且隨之錄音，逐漸將自己放棄的要點掌握。

5)從心態(tài)上來講，不去追求辭藻的華麗，不與別人攀比，通過自己最自然的方式來展示。

【問題描述3】人際題目當中分析原因毫無針對性，甚至推測不合理。

【解決方法】在人際題目當中，總是會出現(xiàn)一些問題

1)可能是會議中出現(xiàn)紕漏;

2)可能是被群眾投訴;

3)也可能是評優(yōu)評先落選。

那么以上這三個問題當中，在推測原因過程中，學生總是會想到因為能力不足、態(tài)度不認真，這樣確實沒問題，但是很套路化。所以需要去理解清楚

1)在單位當中是如何組織會議的，那么需要計劃階段、組織階段、設計內(nèi)容、會議流程等等，那么就可以說可能是在計劃階段對于會議來說沒有考慮到會議室、參與人員人數(shù)、和大家共有的時間就直接計劃，那么會出現(xiàn)紕漏。

2)被群眾投訴，要想到群眾會因為什么投訴，比如說：沒有解釋清楚群眾需要理解的政策，那么具體來說就是溝通能力和政策理解的能力出現(xiàn)了問題。

3)也可能是評優(yōu)評先落選。要明白評優(yōu)評先具體是什么，主要的評判標準是什么，但是要注意評優(yōu)一定是全面標準的評判，可能就是其中在題目中沒有描述的能力確實。也有可能是同時投票評選，那么在與同事的配合當中可能出現(xiàn)了讓同事不滿意的事情。

所以說要結合題目中給出的信息，如果說有一句話或者一個詞語沒有用到，那么需要再檢查一遍自己的答案。

面試回答問題的思路技巧

問題一：“請你自我介紹一下”

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內(nèi)容。 5、條理要清晰，層次要分明。6、事先以文字的形式寫好背熟。

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問題二：“談談你的家庭情況”

思路：1、 況對于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、 宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調(diào)父母對自己教育的重視。 5、 宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調(diào)自己對家庭的責任感。

問題三：“你有什么業(yè)余愛好?”

思路： 1、 業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 不要說自己沒有業(yè)余愛好。 3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、 能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

問題四：“你最崇拜誰?”

思路： 1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、 所崇拜的人人與自己所應聘的工作能“搭”上關系。 7、 說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：“你的座右銘是什么?”

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些易引起不好聯(lián)想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘能反映出自己某種優(yōu)秀品質。 6、 參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談談你的缺點”

思路： 1、 不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。

問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷， 4、 所談經(jīng)歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、 說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

人力資源招聘技巧及面試技巧

1、牢記招聘三大理念

人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養(yǎng)人更重要

2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質模型

HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開后續(xù)的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業(yè)務部門的溝通。

3、掌握常見的面試方法

面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構

面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等;

4、做好面試前的準備

協(xié)調(diào)好候選人及面試官時間;安排好面試場地;準備好測評題目、實操內(nèi)容等，避免浪費雙方時間。

5、尊重候選人

招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。

6、把控方向，多聽少說

面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發(fā)揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。

正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發(fā)揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。

7、提問精準，有較強的目的性

面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優(yōu)秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié)。

8、注意辨別真?zhèn)?/p>

面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經(jīng)歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經(jīng)驗，就很容易讓這些人蒙混過關。

所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真?zhèn)?，尤其是當候選人出現(xiàn)摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。

9、避免招聘“另一個你”

研究表明，對于跟自己相像的人，多數(shù)人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。

10、避免首因效應

首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據(jù)第一印象，非理性評價候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。

11、避免暈輪效應

暈輪效應又稱光環(huán)效應，指在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。

比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開始前，學歷稍低者就已經(jīng)被扣分了。