管人的真理讀書心得
《管人的真理》全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬?P?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。下面就是小編帶來的管人的真理讀書心得，希望能幫助大家!
管人的真理讀書心得1
1.信任是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),當(dāng)員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)時，他們就樂意接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無需擔(dān)心自己的權(quán)益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領(lǐng)導(dǎo)人的時候，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質(zhì)量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉(zhuǎn)移性。
3.有效的領(lǐng)導(dǎo)者要知道如何心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者選擇那些自己想讓人們關(guān)注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是可以通過訓(xùn)練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質(zhì);明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應(yīng)該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領(lǐng)導(dǎo)的有效性不需要領(lǐng)袖魅力，領(lǐng)導(dǎo)魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領(lǐng)袖才管用。
6.領(lǐng)導(dǎo)者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權(quán)利。權(quán)利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領(lǐng)導(dǎo)贏得了一場原本不應(yīng)該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領(lǐng)導(dǎo)嗎?領(lǐng)導(dǎo)要有價值觀，實現(xiàn)的目標(biāo)是否道德，實現(xiàn)目標(biāo)所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復(fù)述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉(zhuǎn)換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應(yīng)該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關(guān)注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應(yīng)該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內(nèi)運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡(luò)、QQ，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設(shè)的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設(shè)計：員工擁有自由和自主權(quán)、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務(wù)，有能力完成有重大意義的任務(wù)或項目。
團隊構(gòu)成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術(shù)專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán) 境：足夠的資源，有效的領(lǐng)導(dǎo)，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。 過 程：團隊成員對于共同目標(biāo)的承諾、團隊特定目標(biāo)的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導(dǎo)致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當(dāng)一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務(wù)的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質(zhì)量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質(zhì)上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓(xùn)個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導(dǎo)工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的真理讀書心得2
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負責(zé)切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責(zé)任的簡單程序，會讓負責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔(dān)心沒有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做績效考核時，達到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效獎勵與員工需要的關(guān)系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標(biāo)的時候，工作績效才會更出色，目標(biāo)制定的原則：SMART原則(S=Specific(明確性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可達成性)、R=Relevant(相關(guān)性)、T=Time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設(shè)計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認對方的行為時可控的，當(dāng)對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設(shè)性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質(zhì)量，獎質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經(jīng)驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.P=F(AMO),p=績效，A=能力，M=激勵，O=機會，當(dāng)一個有能力，有意愿的員工沒有達到你預(yù)期的績效水平的時候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的真理讀書心得3
人們常說，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。當(dāng)前，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)在激烈市場競爭的關(guān)鍵因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。
大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、績效評估、組織結(jié)構(gòu)變革、管理沖突九個方面對人力資源管理中常遇到的問題進行了淺顯易懂的描述，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)作用，個人認為是每一個人力資源管理者應(yīng)讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：
一：招聘的真理
1.在招聘工作中，評價一個人時，首因效應(yīng)(第一印象)占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準(zhǔn)確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。
2.鑒往知來，一個人過去的行為最能夠預(yù)測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)來設(shè)計面試問題。
3.盡管最快的和最強的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會選擇智商最高的員工。
4. 老子曾說：“天下難事，必做于易;天下大事，必做于細。在選擇人才時，我們要關(guān)注人格的五個維度：外傾性，隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性，其中責(zé)任心與工作績效之間有最顯著的關(guān)系。
5.人的快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關(guān)、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時候，要重視個性測試，同時要檢視應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)歷。
6.在與面試者最終溝通時，要坦率，要把好的、不好的工作實際情況都告訴求職責(zé)， 才更有可能留住新員工，只呈現(xiàn)工作的積極面，從而誘導(dǎo)新成員加入組織，就像一場雙方都會后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應(yīng)”促使對方的同意。
招聘工作中還要注意的是，要選擇與個性符合崗位的求職者，要選擇與公司企業(yè)文化相匹配的求職責(zé)，例如：在真理9“聘用適合公司文化的人：你的草，是我的寶”一文中，作者說，管理者決定聘用一個人，多半基于對于其工作技能的判斷，然而事后常常發(fā)現(xiàn)并不準(zhǔn)確而追悔莫及。作者認為，在物色新員工的時候，應(yīng)該評估他們與組織文化的適配程度，并將此作
為重要的依據(jù)，重點考察創(chuàng)新意識、冒險精神、大局觀、團隊導(dǎo)向、進取心、求勝心等因素。事實正是如此，這啟示我們在單位人員招聘的過程中，除了技能因素之外，一定要慎重選擇“好員工”，綜合考量員工的個人一一組織匹配程度，重視企業(yè)文化對客戶服務(wù)的承諾。 好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設(shè)性的報告②幫助團隊中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財產(chǎn)⑥尊重并領(lǐng)會規(guī)章制度⑦面對臨時強加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優(yōu)雅處之。
管人的真理讀書心得4
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(The Truth of Managing People)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應(yīng)對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、工作設(shè)計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標(biāo)與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎(chǔ)，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來評價應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎(chǔ)上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的真理讀書心得5
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬?P?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經(jīng)驗很重要?錯!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團隊精神的人潑一點冷水
團隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+1>2，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(Max Ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+1>2的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!