員工離職原因有哪些

人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。下面小編就給大家?guī)韱T工離職原因，希望能幫助到大家!

員工離職原因有哪些

人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。

企業(yè)發(fā)展較慢：當我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。

個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。

職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職

理念問題：當我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職

家中父母年事已高，平常生活不方便，出去買菜什么的容易摔倒，這樣自己在外很不放心，還有，父母希望在有生之年，兒女能在身邊陪伴。

用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合

企業(yè)文化可以是一些氛圍等東西，比如強制加班、言行不自由、管理混亂等，在描述這個原因時要注意：每個企業(yè)都有這樣那樣的文化，不能太批駁哪里不好，要不HR就會認為是你自己適應能力差了。說出的具體原因，要舉例說明，讓HR確實認為是企業(yè)的責任遠大于你的責任，那你就成功了。

員工離職原因分析總結

一、外因

1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2 、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內(nèi)因

1 、企業(yè)文化影響 。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。

2 、企業(yè)發(fā)展前景 。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。

3 、企業(yè)薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發(fā)展空間; c 、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流 動的關鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化， 它不是一天兩天都能建立起來的， 它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起 員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 

1 、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。 

2 、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。 3 、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管 理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1 、用人不疑、疑人不用。

2 、別說員工的不是，尤其是在背后。

3 、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。

4 、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。

5 、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。

6 、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1 、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。 

2 、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。

3 、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理

1 、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。 

2 、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。 

3、別說 “ 好馬不吃回頭草 ” 。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由;

員工離職原因解析

1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。

4、公司不附予員工做決定的權力。

5、公司不斷重整部門、轉調(diào)員工職務，以及改變公司走向。 6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。

7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。

8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。

9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。

10、公司雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。

管理人員辭職申請書模板

尊敬的公司領導：

您好!

首先非常感謝公司對我能力的信任，使我得已加入這個團隊。在這兩年的時間里，我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)的機會，也積累了不少業(yè)務及管理工作上的經(jīng)驗，增長了閱歷。

但是考慮到我個人及家庭原因，經(jīng)過深思熟慮，我還是決定辭去寶坻項目部工程經(jīng)理一職。很感謝公司領導這段時間給予我的信任和關懷，同時感謝各位同事給予我的幫助和鼓勵!希望公司對我的申請予以考慮并批準為盼!真心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!

此致

敬禮!

申請人：

20__年1月8日