怎么績效考核精選范文

績效考核結(jié)果只是一個參考因素，不應(yīng)成為晉升、加薪或裁員的唯一依據(jù)。其他因素例如員工的工作經(jīng)驗、能力和潛力等也應(yīng)該被考慮到。這里給大家分享一些關(guān)于怎么績效考核精選范文，供大家參考學(xué)習(xí)。

怎么績效考核精選范文（篇1）

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核，部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與

各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責(zé)人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。

5.相關(guān)文件

q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責(zé)人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責(zé)解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

怎么績效考核精選范文（篇2）

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負責(zé)任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

2．考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3．考核標準

根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數(shù)＊60％＋管理者考評分數(shù)＊40％）

－扣減分數(shù)

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。

績效考核結(jié)束時，考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負責(zé)人、被考核人、人力資源負責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制：

審核：

批準：

怎么績效考核精選范文（篇3）

為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1、將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情；

2、為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機構(gòu)及職責(zé)

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；

3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

3、各部門負責(zé)人在績效考評上承擔以下責(zé)任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責(zé)任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。

4、員工在績效考評中應(yīng)當承擔以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔責(zé)任；

2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。

四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績效工資基數(shù)

1）、部門負責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）、員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。

2.績效工資系數(shù)

1）、部門負責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）、員工績效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數(shù)的調(diào)整

績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：

五、考評方式及內(nèi)容

績效考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負責(zé)組織實施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責(zé)的方式進行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人實施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人正職對部門負責(zé)人副職實施考核；部門負責(zé)人對所屬部門人員實施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責(zé)履行、員工個人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級考核實施者應(yīng)結(jié)合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結(jié)果運用：

員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。

1.考評內(nèi)容：

1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責(zé)任。

2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責(zé)人年度績效：部門負責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

部門負責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的`；

2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項。

（四）考評結(jié)果及運用：

1、考評等級的確定及績效工資對應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2、對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4、考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

1.本辦法由綜合管理部負責(zé)解釋。

2.本辦法從20__年10月1日起執(zhí)行。

怎么績效考核精選范文（篇4）

1．目的

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。

1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進行考核與評定。

1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升。

2．適應(yīng)范圍

本制度適用于項目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。

3、績效考核的種類

績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。

4．績效考核的原則

4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標準、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的'考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。

4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。

4.4差異性原則：考核的等級之間應(yīng)有一定的差別界限，針對不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別。

4．5業(yè)績導(dǎo)向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素。

4.6績效輔導(dǎo)原則：強調(diào)部門負責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績效是部門負責(zé)人的工作職責(zé)。

5．職責(zé)分工

5.1考核委員會：考核委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負責(zé)人組成?？己宋瘑T會的具體職責(zé)如下：

5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。

5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進行復(fù)核。

5.1.4對各類績效考核申訴進行調(diào)查并予以處理。

5.1.5對明顯不符實際的考核結(jié)果進行考核復(fù)審。

5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理

怎么績效考核精選范文（篇5）

第一章、總則

第1條根據(jù)《選礦車間20__年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況制定本辦法

第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責(zé)任班組職工績效獎金和工資抵補。

第3條各班組應(yīng)根據(jù)《脫水工段20__年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應(yīng)的班組對個人的考核辦法。

第4條堅持從嚴考核，堅決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。

第二章、分掛指標

第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責(zé)任跑渾一次扣責(zé)任班組200元，鐵精礦沒有經(jīng)過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責(zé)任班組200元。

第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核

第三章、安全生產(chǎn)

工段安全生產(chǎn)工作目標為“0”。落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。

第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元

第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。

第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責(zé)令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復(fù)發(fā)生，待崗一個月。

第10條開停車和生產(chǎn)過程中，必須嚴格按照操作規(guī)程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業(yè)，做到“三確認”，沒有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責(zé)任人待崗并承擔上級扣款及處理。

第11條檢修設(shè)備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責(zé)任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。

第12條上級舉辦的安全培訓(xùn)班活動，應(yīng)參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。

第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)

要保證流程暢通，增強設(shè)備維護與保養(yǎng)，提高設(shè)備的運轉(zhuǎn)率。

第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責(zé)任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責(zé)任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。

第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責(zé)任班100元，帶班班長扣款50元。情節(jié)特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責(zé)任班承擔，發(fā)現(xiàn)過濾機過空槽，一次扣責(zé)任班50元。

第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場檢修設(shè)備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復(fù)返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質(zhì)量問題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴重責(zé)任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴重的，上級扣款有責(zé)任班承擔。

第16條車間（調(diào)度）、工段（班長）指派的.臨時任務(wù)，必須按時完成，否則每次扣款50元。

第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。

第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發(fā)現(xiàn)一次未達到要求扣款30元。

第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責(zé)任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。

第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結(jié)的語言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。

第五章、現(xiàn)場定置管理及環(huán)境整治

第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。

第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應(yīng)配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛(wèi)生，不合格一個點處罰20元，重復(fù)發(fā)生加倍處罰。

第23條運轉(zhuǎn)設(shè)備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責(zé)任班20元。

第24條維修班在檢修設(shè)備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場，否則每處罰責(zé)任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復(fù)位，扣責(zé)任班50元。

第六章、考勤制度

第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現(xiàn)沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。

第26條生產(chǎn)班嚴格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責(zé)任班50元。

第27條考勤必須屬實，不準弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。

第七章、勞動紀律

第28條工段所有人員不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現(xiàn)有違紀行為，工段加扣50元處理。

第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。

第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設(shè)備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價賠償。

第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒有測量及做好記錄，扣20元。

第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設(shè)備損壞較輕扣50元，設(shè)備損壞較重按待崗處理。

第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標準填寫扣20元。

第34條不服從分配及管理扣30元。

第35條打架者待崗1個月。及負責(zé)醫(yī)療費用。情節(jié)嚴重送司法機關(guān)處理。

第36條辱罵者第一次扣50元、第二次待崗一個月。

第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。

第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。

第39條工作中的問題應(yīng)該逐級反映，發(fā)現(xiàn)沒有逐級反映者扣50元。

第40條班組、個人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個人扣300元。

第41條工段及班組抽查各項規(guī)章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。

第42條崗位發(fā)現(xiàn)長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。

第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時更換50元扣款。

第44條因操作不當，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。

第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。