運用矛盾管理理論 推動管理再創(chuàng)新績
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近年來，總院在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的大環(huán)境下，仍然能立身于不敗之地，成長為具有較強影響力和競爭力的三級綜合性醫(yī)院，靠的是擁有一支精干的管理團隊，在人才培養(yǎng)、制度完善、學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)等方面不斷探索、推陳出新，辦院規(guī)模、醫(yī)療環(huán)境、診療條件、服務(wù)流程也呈穩(wěn)步提升態(tài)勢。但是，由于受到市場環(huán)境的沖擊和個人利益的驅(qū)動，醫(yī)院發(fā)展中也出現(xiàn)了一些不和諧的現(xiàn)象和因素，從而引發(fā)了一系列的矛盾。院黨政認(rèn)為醫(yī)院要改革，首要任務(wù)是抓住當(dāng)前主要矛盾，因事制宜、對癥下藥。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、采取合理措施化解矛盾的過程中，總院借鑒先進企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，引入矛盾管理理論進行大膽創(chuàng)新論文下載。
1 正確運用矛盾管理原理，挖掘總院潛在主要矛盾
1.1中層干部管理素質(zhì)亟待提高 目前，醫(yī)院的中層管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，具有比較全面的醫(yī)學(xué)知識和臨床經(jīng)驗，但大多數(shù)沒有經(jīng)過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理知識和方法技能，管理憑經(jīng)驗，憑感覺，管理水平相對較低，在管理中由于力不從心，執(zhí)行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例時有發(fā)生。
1.2職工個人綜合素質(zhì)良莠不齊 由于每個職工存在文化、家庭、情趣、性格、立場等各方面?zhèn)€人差異；在不同的階段和背景下，每個職工有不同的需求，而這種需求又處在不斷變化之中。醫(yī)院雖做了多方位的努力，但不可能在同一時期滿足所有職工的愿望。這時就彰顯了職工的綜合素質(zhì)，積極向上的職工會和醫(yī)院同呼吸、共命運，以醫(yī)院的發(fā)展壯大為己任；但有一些職工會采取消極的態(tài)度，逃避責(zé)任，片面追逐個人利益，頻繁發(fā)生跳槽現(xiàn)象。
1.3溝通交流、應(yīng)急應(yīng)變能力欠缺 在日常的醫(yī)療服務(wù)中，由于社會現(xiàn)象的復(fù)雜性和醫(yī)療行為的規(guī)范性，要求醫(yī)務(wù)人員具備更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握與他人溝通、交流、協(xié)作的能力。同時由于工作中經(jīng)常會遇到一些突發(fā)或偶然性事件，需要當(dāng)事人迅速做出判斷，采取正確的方式及時應(yīng)對。在實際工作中，很多醫(yī)務(wù)人員，特別是年資較淺的醫(yī)務(wù)人員，缺乏成熟的溝通、交流經(jīng)驗，遇事快速反應(yīng)能力較差，往往會使事態(tài)朝著更壞的方向發(fā)展。
1.4學(xué)科梯隊、人才結(jié)構(gòu)不盡合理 總院本部目前實際開放床位1125張，擁有在崗職工1164人，其中專業(yè)技術(shù)人員1054人，占職工總?cè)藬?shù)的90.5%。專業(yè)技術(shù)人員所占比重較大，在醫(yī)療服務(wù)中技術(shù)含量很高，但內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多專業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，例如床護比、醫(yī)護比失衡、臨床三級醫(yī)師比例不達(dá)標(biāo)、輔助科室護理人員配置高于臨床一線等等，造成了有些科室人員緊缺，有些科室人浮于事的矛盾。
1.5 激勵機制、考評制度需進一步完善 為發(fā)揮人才創(chuàng)業(yè)積極性，最大限度挖掘人才潛力，總院近年來相繼出臺了各項激勵措施，極大地調(diào)動了職工的工作熱情，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵機制在運行過程中也暴露了一些弊端，如獎罰的力度不夠、層次重點不突出、收人分配中績效所占比重較大等等，因這些直接關(guān)系到職工的切身利益，在職工中意見和矛盾比較突出，影響了一部分人的工作情緒。
2 深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理干部培訓(xùn)力度，強化干部能力建設(shè) 根據(jù)“管理第一，因需培訓(xùn)”的原則，采取“培訓(xùn)遠(yuǎn)程化、選擇多元化、引領(lǐng)高端化”培訓(xùn)模式。制訂年度管理干部培訓(xùn)計劃，舉辦干部管理學(xué)習(xí)班，立足于本院，著眼于當(dāng)前醫(yī)療形勢，以學(xué)習(xí)管理理論為抓手，以提高工作實績?yōu)槟繕?biāo)，有針對性地對醫(yī)院中層干部、護士長、機關(guān)職能科室工作人員、診療組長等進行管理知識和技能的培訓(xùn)，增強他們的執(zhí)行能力和危機防患意識。
2.2實施全員性素質(zhì)教育，營造良好行醫(yī)環(huán)境 提升職工綜合素質(zhì)，不僅僅是加強業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)，而是涉及到思想品質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團結(jié)協(xié)作、溝通技巧、自我保護意識、應(yīng)急應(yīng)變能力等方方面面的培養(yǎng)和鍛煉。為此，醫(yī)院有針對性的下大力氣狠抓醫(yī)護人員的 “三基”理論基礎(chǔ)培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范技能操作，注重知識領(lǐng)域更新，聘請專家講授心理學(xué)、人際交往、禮節(jié)禮儀、法律法規(guī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等必要課程。定期開展知識競賽和技能競賽，其結(jié)果與創(chuàng)先評優(yōu)、年度考核、職稱評聘、勞動合同續(xù)簽等掛鉤，以此促使醫(yī)務(wù)人員自我加壓。
3 結(jié)合現(xiàn)有崗位實際情況，制訂定編定崗規(guī)劃 按照省三級醫(yī)院人員配置標(biāo)準(zhǔn)，對衛(wèi)技人員占總?cè)藬?shù)比例、行政管理人員占有比例、床護比、醫(yī)護比、護患比、各專科床護配比等等都有要求，但在醫(yī)院定編操作時，會遇到一定的實際問題。因為每個醫(yī)院都有自身的特色專科和重點?？?，病人流量和由此產(chǎn)生的工作量不同，不能根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)配置要求一概而論。借鑒外院的勞動用工和績效分配方案，同時結(jié)合本院工作實際，把每專業(yè)的床位周轉(zhuǎn)率、利用率、經(jīng)濟指標(biāo)、效益指標(biāo)等都因素都考慮在內(nèi)，力求通過崗位合理定編發(fā)揮個人效能最大化。
4修訂人事管理制度，健全激勵、考評機制 隨著總院人事制度和分配制度的推進，原有的一些規(guī)章制度和分配方案也面臨著變革。制訂匯編了《人事管理制度》，《關(guān)于違反勞動紀(jì)律處罰的暫行規(guī)定》、《職工報考各類院校規(guī)定》、《一次申告待崗規(guī)定》、《關(guān)于嚴(yán)格規(guī)范請假程序的相關(guān)規(guī)定》《專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定、合同簽訂以及相關(guān)待遇有關(guān)規(guī)定》等文件條款，對全院職工進行規(guī)范化的人事管理。在個人收入分配上，由經(jīng)管部門對全院進行調(diào)研，改善現(xiàn)有的績效分配方案，堅持向臨床一線傾斜，同時兼顧醫(yī)技、行管等部門的原則，盡量做到公平公正。
5 構(gòu)建醫(yī)院文化體系，給予職工人文關(guān)懷 堅持“以人為本”的管理理念，培育良好的醫(yī)院精神，創(chuàng)建健康向上的醫(yī)院氛圍，提升醫(yī)院的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節(jié)活動，結(jié)合職工的興趣愛好，把醫(yī)院的中心工作和職工的文化生活緊密結(jié)合起來，舉辦勞動安全和操作競賽、技術(shù)比武、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房、創(chuàng)建文明示范點、組織青年志愿者服務(wù)。注重職工民主決策，院務(wù)公開制度落實到位，讓職工參與醫(yī)院的管理和建設(shè)。通過支部書記、管理干部與職工定期談心，關(guān)注高、中級人才思想狀況，了解職工的苦衷和愿望，幫助職工解決實際困難，為職工創(chuàng)造施展才華的綠色通道，讓職工切實感受到人文關(guān)懷。
1 正確運用矛盾管理原理，挖掘總院潛在主要矛盾
1.1中層干部管理素質(zhì)亟待提高 目前，醫(yī)院的中層管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，具有比較全面的醫(yī)學(xué)知識和臨床經(jīng)驗，但大多數(shù)沒有經(jīng)過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理知識和方法技能，管理憑經(jīng)驗，憑感覺，管理水平相對較低，在管理中由于力不從心，執(zhí)行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例時有發(fā)生。
1.2職工個人綜合素質(zhì)良莠不齊 由于每個職工存在文化、家庭、情趣、性格、立場等各方面?zhèn)€人差異；在不同的階段和背景下，每個職工有不同的需求，而這種需求又處在不斷變化之中。醫(yī)院雖做了多方位的努力，但不可能在同一時期滿足所有職工的愿望。這時就彰顯了職工的綜合素質(zhì)，積極向上的職工會和醫(yī)院同呼吸、共命運，以醫(yī)院的發(fā)展壯大為己任；但有一些職工會采取消極的態(tài)度，逃避責(zé)任，片面追逐個人利益，頻繁發(fā)生跳槽現(xiàn)象。
1.3溝通交流、應(yīng)急應(yīng)變能力欠缺 在日常的醫(yī)療服務(wù)中，由于社會現(xiàn)象的復(fù)雜性和醫(yī)療行為的規(guī)范性，要求醫(yī)務(wù)人員具備更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握與他人溝通、交流、協(xié)作的能力。同時由于工作中經(jīng)常會遇到一些突發(fā)或偶然性事件，需要當(dāng)事人迅速做出判斷，采取正確的方式及時應(yīng)對。在實際工作中，很多醫(yī)務(wù)人員，特別是年資較淺的醫(yī)務(wù)人員，缺乏成熟的溝通、交流經(jīng)驗，遇事快速反應(yīng)能力較差，往往會使事態(tài)朝著更壞的方向發(fā)展。
1.4學(xué)科梯隊、人才結(jié)構(gòu)不盡合理 總院本部目前實際開放床位1125張，擁有在崗職工1164人，其中專業(yè)技術(shù)人員1054人，占職工總?cè)藬?shù)的90.5%。專業(yè)技術(shù)人員所占比重較大，在醫(yī)療服務(wù)中技術(shù)含量很高，但內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多專業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，例如床護比、醫(yī)護比失衡、臨床三級醫(yī)師比例不達(dá)標(biāo)、輔助科室護理人員配置高于臨床一線等等，造成了有些科室人員緊缺，有些科室人浮于事的矛盾。
1.5 激勵機制、考評制度需進一步完善 為發(fā)揮人才創(chuàng)業(yè)積極性，最大限度挖掘人才潛力，總院近年來相繼出臺了各項激勵措施，極大地調(diào)動了職工的工作熱情，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵機制在運行過程中也暴露了一些弊端，如獎罰的力度不夠、層次重點不突出、收人分配中績效所占比重較大等等，因這些直接關(guān)系到職工的切身利益，在職工中意見和矛盾比較突出，影響了一部分人的工作情緒。
2 深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理干部培訓(xùn)力度，強化干部能力建設(shè) 根據(jù)“管理第一，因需培訓(xùn)”的原則，采取“培訓(xùn)遠(yuǎn)程化、選擇多元化、引領(lǐng)高端化”培訓(xùn)模式。制訂年度管理干部培訓(xùn)計劃，舉辦干部管理學(xué)習(xí)班，立足于本院，著眼于當(dāng)前醫(yī)療形勢，以學(xué)習(xí)管理理論為抓手，以提高工作實績?yōu)槟繕?biāo)，有針對性地對醫(yī)院中層干部、護士長、機關(guān)職能科室工作人員、診療組長等進行管理知識和技能的培訓(xùn)，增強他們的執(zhí)行能力和危機防患意識。
2.2實施全員性素質(zhì)教育，營造良好行醫(yī)環(huán)境 提升職工綜合素質(zhì)，不僅僅是加強業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)，而是涉及到思想品質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團結(jié)協(xié)作、溝通技巧、自我保護意識、應(yīng)急應(yīng)變能力等方方面面的培養(yǎng)和鍛煉。為此，醫(yī)院有針對性的下大力氣狠抓醫(yī)護人員的 “三基”理論基礎(chǔ)培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范技能操作，注重知識領(lǐng)域更新，聘請專家講授心理學(xué)、人際交往、禮節(jié)禮儀、法律法規(guī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等必要課程。定期開展知識競賽和技能競賽，其結(jié)果與創(chuàng)先評優(yōu)、年度考核、職稱評聘、勞動合同續(xù)簽等掛鉤，以此促使醫(yī)務(wù)人員自我加壓。
3 結(jié)合現(xiàn)有崗位實際情況，制訂定編定崗規(guī)劃 按照省三級醫(yī)院人員配置標(biāo)準(zhǔn)，對衛(wèi)技人員占總?cè)藬?shù)比例、行政管理人員占有比例、床護比、醫(yī)護比、護患比、各專科床護配比等等都有要求，但在醫(yī)院定編操作時，會遇到一定的實際問題。因為每個醫(yī)院都有自身的特色專科和重點?？?，病人流量和由此產(chǎn)生的工作量不同，不能根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)配置要求一概而論。借鑒外院的勞動用工和績效分配方案，同時結(jié)合本院工作實際，把每專業(yè)的床位周轉(zhuǎn)率、利用率、經(jīng)濟指標(biāo)、效益指標(biāo)等都因素都考慮在內(nèi)，力求通過崗位合理定編發(fā)揮個人效能最大化。
4修訂人事管理制度，健全激勵、考評機制 隨著總院人事制度和分配制度的推進，原有的一些規(guī)章制度和分配方案也面臨著變革。制訂匯編了《人事管理制度》，《關(guān)于違反勞動紀(jì)律處罰的暫行規(guī)定》、《職工報考各類院校規(guī)定》、《一次申告待崗規(guī)定》、《關(guān)于嚴(yán)格規(guī)范請假程序的相關(guān)規(guī)定》《專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定、合同簽訂以及相關(guān)待遇有關(guān)規(guī)定》等文件條款，對全院職工進行規(guī)范化的人事管理。在個人收入分配上，由經(jīng)管部門對全院進行調(diào)研，改善現(xiàn)有的績效分配方案，堅持向臨床一線傾斜，同時兼顧醫(yī)技、行管等部門的原則，盡量做到公平公正。
5 構(gòu)建醫(yī)院文化體系，給予職工人文關(guān)懷 堅持“以人為本”的管理理念，培育良好的醫(yī)院精神，創(chuàng)建健康向上的醫(yī)院氛圍，提升醫(yī)院的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節(jié)活動，結(jié)合職工的興趣愛好，把醫(yī)院的中心工作和職工的文化生活緊密結(jié)合起來，舉辦勞動安全和操作競賽、技術(shù)比武、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房、創(chuàng)建文明示范點、組織青年志愿者服務(wù)。注重職工民主決策，院務(wù)公開制度落實到位，讓職工參與醫(yī)院的管理和建設(shè)。通過支部書記、管理干部與職工定期談心，關(guān)注高、中級人才思想狀況，了解職工的苦衷和愿望，幫助職工解決實際困難，為職工創(chuàng)造施展才華的綠色通道，讓職工切實感受到人文關(guān)懷。