淺論跨文化人力資源管理
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摘 要：21 世紀是經(jīng)濟全球化的世紀，跨國經(jīng)營是每個企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一；文化差異對跨國經(jīng)營的影響是不可低估的，所以跨國公司應(yīng)該有針對性地實施人力資源管理，克服跨文化的障礙，最終促進跨國公司長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟全球化出現(xiàn)在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進了各國經(jīng)濟的快速發(fā)展； 它是當代世界經(jīng)濟的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業(yè)目標有機結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計并運用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現(xiàn)人生價值的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，最終達成企業(yè)目標?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復存在的。
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟全球化出現(xiàn)在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進了各國經(jīng)濟的快速發(fā)展； 它是當代世界經(jīng)濟的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業(yè)目標有機結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計并運用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現(xiàn)人生價值的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，最終達成企業(yè)目標?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復存在的。