試析大型發(fā)電廠運行創(chuàng)新培訓模式
若水221147由 分享
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論文摘要：如何更好地開展運行員工培訓教育工作，使其充分貼近安全、生產(chǎn)、技術、管理，真正服務第一線，學以致用，體現(xiàn)真實的職業(yè)環(huán)境，這是一個非常值得而且必須去不斷探索和實踐的課題。隨著我國發(fā)電企業(yè)的快速發(fā)展，特別是大量新設備、新技術、新管理模式在發(fā)電企業(yè)普遍應用的情況下，對發(fā)電企業(yè)的運行人員素質(zhì)提出了更高的要求。如何更好地做好運行人員培訓工作成為當前培訓工作的一項重要課題。機組投產(chǎn)以后經(jīng)過不斷的探索和實踐，對如何克服以往運行培訓方式的不足，結(jié)合自身運行工作的特點，不斷創(chuàng)新培訓模式，從培訓內(nèi)容、培訓評估、培訓激勵等方面提出一系列創(chuàng)新對策，對現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)做好運行培訓工作具有極高的實用價值。
論文關鍵詞：大型發(fā)電廠；運行培訓；創(chuàng)新模式
員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。隨著廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)政策的不斷深化推進，大量新工藝、新技術、新設備得到廣泛應用，超臨界、超超臨界等高參數(shù)大容量機組陸續(xù)投產(chǎn)，電力企業(yè)競爭日趨激烈。運行也由原分專業(yè)、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發(fā)展。運行職工技術素質(zhì)直接關系到機組甚至電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。而培訓能夠提高電力企業(yè)人力資源的質(zhì)量，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式。加速培養(yǎng)符合當前發(fā)電要求的運行隊伍成為各發(fā)電企業(yè)面臨的一項緊迫任務。
一、當前發(fā)電企業(yè)運行培訓模式的分析
當前，發(fā)電企業(yè)運行人員現(xiàn)狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業(yè)培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓的效率和質(zhì)量有待提高，從根本上制約著企業(yè)競爭力的提升。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.員工自主學習的氛圍沒有形成
電力企業(yè)一線員工缺乏學習壓力，自恃具有行業(yè)優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應付考試而學習。同時，企業(yè)有時考試結(jié)果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關系不大，這也導致培訓得不到應有的效果。這一系列原因?qū)е聠T工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。
2.培訓的基礎性、系統(tǒng)性、長期性不夠
培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位。他們經(jīng)常說培訓很重要，但平時事務性工作很多，一忙起來就把培訓放到了另一邊。
3.培訓監(jiān)督不力，班組培訓往往流于形式
通過檢查發(fā)現(xiàn)，不同班組的培訓活動記錄質(zhì)量參差不齊，不乏應差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關系，多數(shù)班組長對培訓員的工作一般只從數(shù)量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內(nèi)容和培訓需求放在自己的主要工作上，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結(jié)卻像模像樣，造成實際培訓監(jiān)督缺位。另外，企業(yè)人力資源部門監(jiān)管不力，受訓員工的培訓學習需要企業(yè)配合培訓內(nèi)容進行監(jiān)督跟進，督促受訓員工將培訓所學內(nèi)容進行實踐，有效地將培訓轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。
4.培訓評估方式簡單
電力企業(yè)由于其特殊性，培訓效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業(yè)培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結(jié)匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業(yè)增加成本。
論文關鍵詞：大型發(fā)電廠；運行培訓；創(chuàng)新模式
員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。隨著廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)政策的不斷深化推進，大量新工藝、新技術、新設備得到廣泛應用，超臨界、超超臨界等高參數(shù)大容量機組陸續(xù)投產(chǎn)，電力企業(yè)競爭日趨激烈。運行也由原分專業(yè)、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發(fā)展。運行職工技術素質(zhì)直接關系到機組甚至電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。而培訓能夠提高電力企業(yè)人力資源的質(zhì)量，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式。加速培養(yǎng)符合當前發(fā)電要求的運行隊伍成為各發(fā)電企業(yè)面臨的一項緊迫任務。
一、當前發(fā)電企業(yè)運行培訓模式的分析
當前，發(fā)電企業(yè)運行人員現(xiàn)狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業(yè)培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓的效率和質(zhì)量有待提高，從根本上制約著企業(yè)競爭力的提升。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.員工自主學習的氛圍沒有形成
電力企業(yè)一線員工缺乏學習壓力，自恃具有行業(yè)優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應付考試而學習。同時，企業(yè)有時考試結(jié)果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關系不大，這也導致培訓得不到應有的效果。這一系列原因?qū)е聠T工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。
2.培訓的基礎性、系統(tǒng)性、長期性不夠
培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位。他們經(jīng)常說培訓很重要，但平時事務性工作很多，一忙起來就把培訓放到了另一邊。
3.培訓監(jiān)督不力，班組培訓往往流于形式
通過檢查發(fā)現(xiàn)，不同班組的培訓活動記錄質(zhì)量參差不齊，不乏應差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關系，多數(shù)班組長對培訓員的工作一般只從數(shù)量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內(nèi)容和培訓需求放在自己的主要工作上，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結(jié)卻像模像樣，造成實際培訓監(jiān)督缺位。另外，企業(yè)人力資源部門監(jiān)管不力，受訓員工的培訓學習需要企業(yè)配合培訓內(nèi)容進行監(jiān)督跟進，督促受訓員工將培訓所學內(nèi)容進行實踐，有效地將培訓轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。
4.培訓評估方式簡單
電力企業(yè)由于其特殊性，培訓效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業(yè)培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結(jié)匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業(yè)增加成本。