產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園用工問題研究
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?。蹆?nèi)容提要］ 工業(yè)園區(qū)是我國開發(fā)區(qū)的主體，是各地工業(yè)建設的主要陣地，是廣大欠發(fā)達地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)轉移、開展招商引資的主要平臺。當前，全國很多地區(qū)的工業(yè)園區(qū)都出現(xiàn)了招工難、用工荒、人才奇缺等問題，嚴重制約著進園項目的發(fā)展，直接影響到辦園效益和工業(yè)化進程。本文對廣東部分產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園的用工問題進行了調(diào)查和分析，系統(tǒng)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出了若干對策。本文的研究對分析和破解全國廣大欠發(fā)達地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題都具有一定的參考價值。
［關鍵詞］ 產(chǎn)業(yè)轉移 工業(yè)園區(qū) 用工問題。
2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉移”戰(zhàn)略，引導珠江三角洲的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向粵東西兩翼和北部山區(qū)轉移，粵東西兩翼和北部山區(qū)（ 以下簡稱“東西北地區(qū)”或“欠發(fā)達地區(qū)”） 各市縣通過與珠三角各市、區(qū)、專業(yè)鎮(zhèn)對口共建產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園來承接產(chǎn)業(yè)轉移。當前，產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園是珠三角和東西北聯(lián)手推進產(chǎn)業(yè)轉移的主要平臺，是東西北新一輪工業(yè)建設的主戰(zhàn)場。近年，園區(qū)用工問題突出，部分園區(qū)用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產(chǎn)業(yè)轉移園的企業(yè)用工問題進行了問卷調(diào)查和實地考察，共調(diào)查省級園區(qū) 12 個，其他工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)（ 亦掛產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園牌子） 4 個，其中市辦園和縣（ 區(qū)） 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業(yè)職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲； 每園走訪企業(yè) 2 ～ 4 家，共 47 家。現(xiàn)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發(fā)達地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題，都具有一定意義。
一、主要表現(xiàn)和主要影響。
1. 進園企業(yè)招工難，開工不足。
在 47 家企業(yè)（ 均系已完成一期建設并投產(chǎn)的項目） 中，有 28 家投產(chǎn)后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業(yè)需求的員工比較難招或非常難招。有的企業(yè)天天往當?shù)氐娜肆Y源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續(xù)兩三次一個人也招不到。有的企業(yè)出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業(yè)不僅生產(chǎn)缺工，管理、技術、采購、質(zhì)檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環(huán)節(jié)都缺工，甚至連人事部門亦缺工。
部分園區(qū)招工難的現(xiàn)象正在從季節(jié)性向全年性演變，從個別行業(yè)、個別企業(yè)向多數(shù)行業(yè)、多數(shù)企業(yè)蔓延。招工難導致企業(yè)開工不足，設備閑置； 有的企業(yè)有訂單卻不敢多接； 有的企業(yè)想增資擴產(chǎn)，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷； 有的企業(yè)因用工因素放慢了建設進度或壓縮了投資規(guī)模。
2. 園區(qū)人力資源技能水平和職業(yè)素質(zhì)偏低。
部分園區(qū)專業(yè)化、年青化、技能型、創(chuàng)業(yè)型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農(nóng)村勞動力。據(jù)有關統(tǒng)計，目前各產(chǎn)業(yè)轉移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區(qū)主要是農(nóng)村轉移勞動力。這些農(nóng)村轉移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業(yè)鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經(jīng)過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀律、敬業(yè)精神、團隊精神、職業(yè)道德、法制觀念、處理生產(chǎn)中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業(yè)管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業(yè)對抗的情況時有發(fā)生。由于現(xiàn)有職工群體文化素質(zhì)、技能基礎普遍很差，即使通過后續(xù)教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區(qū)要想盡快改變?nèi)肆Y源層次偏低的問題非常困難。
3. 職工流失率和誤工率居高不下。
如前所述，部分進園企業(yè)都是大量招用當?shù)氐霓r(nóng)村轉移勞動力（ 農(nóng)民工） ，但由于這些人既要務工，又要務農(nóng)； 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農(nóng)閑時來上班，農(nóng)忙時就辭工； 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業(yè)生產(chǎn)、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結束崗前培訓就辭工，弄得企業(yè)又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業(yè)資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數(shù)天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業(yè)培訓投入和生產(chǎn)需要。有些企業(yè)幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業(yè)正常生產(chǎn)，而居高不下的流失率則抬高了企業(yè)招工和培訓成本，制約著生產(chǎn)率的提高。有些企業(yè)本來很重視職工培訓，但鑒于職工頻繁跳槽，轉而盡量減少培訓活動或壓縮培訓時間。
4. 企業(yè)提升用工競爭力難度大。
用工競爭力是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)勞動環(huán)境、薪酬福利、發(fā)展機會、生活質(zhì)量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結構、勞動力結構、產(chǎn)業(yè)結構的變化，國內(nèi)企業(yè)用工的區(qū)域競爭、行業(yè)競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區(qū)、部分進園企業(yè)的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業(yè)中，有 25 家企業(yè)表示提升用工競爭力的空間不大。
?、龠@種狀態(tài)可能使園區(qū)招工難、用工荒的問題更趨嚴重。
5. 用工問題的負面影響越來越大。
一是影響項目建設，削弱了企業(yè)轉移發(fā)展的適應性。項目受用工制約，產(chǎn)能和效益上不去。而項目不能提升產(chǎn)能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經(jīng)營難 － 招工難 －經(jīng)營更難 － 招工更難”的惡習循環(huán)。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構對園區(qū)項目融資環(huán)境的信心。二是影響珠三角產(chǎn)業(yè)轉移的積極性。珠三角部分地區(qū)和企業(yè)看到產(chǎn)業(yè)轉移園的用工問題，加重了對產(chǎn)業(yè)轉移的顧慮，從而降低了推進產(chǎn)業(yè)轉移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區(qū)的后發(fā)制約更顯突出，增加了實現(xiàn)追趕和跨越發(fā)展的難度。
二、原因分析。
1.“重商輕工”是根本原因。
過去，欠發(fā)達地區(qū)搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區(qū)和園區(qū)往往只重視客商的需求，輕視職工的需求?？蜕逃行枨?，忙前又忙后； 職工有困難，沒有誰去管。有些園區(qū)服務配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調(diào)枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區(qū)的設施（ 設備）存?zhèn)渎屎吐毠ふJ可率都很低。
?、墼O施存?zhèn)渎什蛔?20% 的有 8項，不足40%的有19 項； 有21 項服務項目的職工認可率不到20% 。園區(qū)服務配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業(yè)老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅(qū)車到市區(qū)或外地獲得滿足。筆者發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)和園區(qū)并非沒有資金去改善服務配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢。“重商輕工”的思想直接導致園區(qū)建設起點低、配套差、吸引力不足。有些園區(qū)現(xiàn)在想改善服務配套，但因規(guī)劃問題和用地問題而為時已晚。
2. 項目層次偏低、實力偏弱，不能適應不斷變化的用工環(huán)境。
部分進園項目層次不高、實力較弱，不能適應不斷變化的用工環(huán)境。項目層次和實力，通過其生產(chǎn)環(huán)境和工資水平即可看出。生產(chǎn)環(huán)境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產(chǎn)車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴重； 有 37. 8% 反映還是站立作業(yè)； 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排； 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元（ 其中部分行業(yè)的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元） ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務工者報怨： 現(xiàn)在在農(nóng)村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產(chǎn)環(huán)境、提高工資待遇的情況，很多企業(yè)顯得力不從心。部分企業(yè)轉移后，看似增強了成本優(yōu)勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉移過程對于企業(yè)更是傷筋動骨，回歸正常生產(chǎn)需經(jīng)歷很長的適應期，在此期間，沒有能力對生產(chǎn)環(huán)境和職工待遇進行大的改善。
?、苷{(diào)查還發(fā)現(xiàn)，發(fā)達地區(qū)近年出現(xiàn)的“漲薪潮”對這些企業(yè)的招用工構成了巨大壓力，使這些企業(yè)人心浮動，招工難、留人更難。
3. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工缺乏長遠規(guī)劃。
部分地區(qū)解決企業(yè)用工問題表面上非常重視，實際上是權宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業(yè)招工服務。有的企業(yè)在當?shù)氐拿暡⒉缓茫數(shù)厝藢λ麄儾⒉桓信d趣。二是政府或園區(qū)的勞動部門親自替企業(yè)到市外、省外招人。三是要求當?shù)氐穆殬I(yè)院校（ 技工學校） 組織學生到企業(yè)頂崗實習。四是通過農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)培訓，向企業(yè)輸入農(nóng)民工。有的地區(qū)百般無奈，把村委會都調(diào)動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數(shù)地區(qū)和園區(qū)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設、公共服務建設、住房建設等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務層層分解； 企業(yè)招到工，擔子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。
4. 企業(yè)維持廉價生產(chǎn)方式，人力資源投入普遍不足。
企業(yè)人力資源投入一般包括人力資源開發(fā)投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構成了用工成本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)千方百計維持以往的廉價生產(chǎn)方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設備亮晶晶，生產(chǎn)線冷清清。另外，對人力資源開發(fā)投入普遍不夠重視。例如，有些企業(yè)整廠從珠三角轉移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園后對重新構建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業(yè)甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、后勤、企業(yè)文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業(yè)（ 即使是購地建廠、規(guī)模較大的企業(yè)） 沒有培訓設施，完全依賴園區(qū)公共培訓平臺，而園區(qū)的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓項目，無法舉辦企業(yè)特定的培訓項目。
5. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工有誤導誤助問題。
所謂誤導，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當?shù)厝肆Y源優(yōu)勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當?shù)赜霉きh(huán)境。有些欠發(fā)達地區(qū)特別喜歡對外宣稱自己是人口大市（ 大縣） 或人力資源大市（ 大縣） ，宣稱本市（ 縣） 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業(yè)不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當?shù)氐挠霉きh(huán)境，以致錯判了當?shù)氐挠霉ば蝿?。所謂誤助，就是在企業(yè)用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區(qū)、有些園區(qū)，當?shù)貏趧硬块T往往無條件為企業(yè)招工出力，就像是企業(yè)的人事部，有包辦、替代企業(yè)招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業(yè)對當?shù)貏趧硬块T養(yǎng)成了依賴性，而自己卻不能主動調(diào)整用工心態(tài)，優(yōu)化用工條件，改進人事工作。
6. 各地職業(yè)教育未貼近地方貼近園區(qū)辦學。
目前，東西北各地職業(yè)教育（ 含技工教育） 都有很大的發(fā)展，很多職業(yè)院校（ 含技工學校） 的辦學規(guī)模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現(xiàn)了辦學能力過剩的現(xiàn)象?，F(xiàn)在職業(yè)教育的問題不在于規(guī)模問題，而在于辦學方向未及時調(diào)整，產(chǎn)教融合不夠，教育 － 產(chǎn)業(yè)“兩張皮”的現(xiàn)象突出。一是部分職業(yè)院校辦學與當?shù)亟?jīng)濟對接不緊。例如，專業(yè)開設普遍追求時髦，與本地產(chǎn)業(yè)結合不緊，而本地的產(chǎn)業(yè)都是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以致學生畢業(yè)后不愿在當?shù)鼐蜆I(yè)，也導致有些企業(yè)與當?shù)卦盒：限k個職工培訓班都找不到對口專業(yè)。二是很多院校受利益驅(qū)動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業(yè)開展合作，成為珠三角產(chǎn)業(yè)的“服務器”。例如，很多職業(yè)院校都與企業(yè)合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業(yè)多為珠三角的企業(yè)。在有些院校，學生還未畢業(yè)，就被珠三角的企業(yè)搶聘一空，甚至有些專業(yè)的新生剛入學，就被珠三角的企業(yè)以訂單培養(yǎng)的方式搶訂一空。
7. 政府、園區(qū)和企業(yè)的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區(qū)和工廠打工。
當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業(yè)職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業(yè)觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業(yè)負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區(qū)的一家知名企業(yè)，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人（ 填報的崗位） 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間？ 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環(huán)境造成的，是單個地區(qū)單個企業(yè)很難改變的。再如，有些園區(qū)和企業(yè)建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網(wǎng)吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區(qū)和工廠工作單調(diào)乏味，再加上工作環(huán)境、勞動強度、工資待遇、發(fā)展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區(qū)和工廠工作，在被調(diào)查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.
3% 打算離開所在園區(qū)，有 78. 6% 希望在服務行業(yè)就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。在農(nóng)村轉移勞動力占主體的企業(yè)，新生代覺得自己有文化、有技能（ 至少懂電腦） 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。
8. 職工未隨企業(yè)同步轉移，企業(yè)重新構建隊伍難度很大。
在東西北各地，勞動力持續(xù)外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區(qū)加快工業(yè)化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業(yè)觀念沒有發(fā)生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉(xiāng)的發(fā)展變化和創(chuàng)業(yè)環(huán)境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業(yè)開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業(yè)企業(yè)，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產(chǎn)業(yè)轉移和轉型升級，傳統(tǒng)制造業(yè)領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區(qū)為例，很多加工貿(mào)易企業(yè)關停或轉移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業(yè)從珠三角轉移到東西北，沒有穩(wěn)住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。
9. 農(nóng)村勞動力轉移未適應工業(yè)化的形勢，不能向園區(qū)提供持續(xù)可靠的人力資源保障。
推進農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)、進園務工是解決園區(qū)用工問題的現(xiàn)實辦法，但部分地區(qū)推進農(nóng)村勞動力轉移未能適應工業(yè)化的形勢，出現(xiàn)了“三不高”、“四不愿”現(xiàn)象。
?、葜饕闆r，一是部分地區(qū)推進農(nóng)村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產(chǎn)業(yè)轉移，推進“雙轉移”出現(xiàn)了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業(yè)方式不符合農(nóng)村勞動者心理，導致農(nóng)村勞動者不愿參與。多數(shù)市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農(nóng)村勞動者不認同這些學校的生活環(huán)境、學習內(nèi)容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受； 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發(fā)工資； 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業(yè)還會支付工資和加班費。三是農(nóng)村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農(nóng)村發(fā)展種植業(yè)或養(yǎng)殖業(yè)。四是農(nóng)村轉移勞動力落戶城鎮(zhèn)困難。雖然各地都推出了落戶城鎮(zhèn)的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內(nèi)購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農(nóng)民工開放，農(nóng)民工仍然與城市社區(qū)隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。
［關鍵詞］ 產(chǎn)業(yè)轉移 工業(yè)園區(qū) 用工問題。
2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉移”戰(zhàn)略，引導珠江三角洲的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向粵東西兩翼和北部山區(qū)轉移，粵東西兩翼和北部山區(qū)（ 以下簡稱“東西北地區(qū)”或“欠發(fā)達地區(qū)”） 各市縣通過與珠三角各市、區(qū)、專業(yè)鎮(zhèn)對口共建產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園來承接產(chǎn)業(yè)轉移。當前，產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園是珠三角和東西北聯(lián)手推進產(chǎn)業(yè)轉移的主要平臺，是東西北新一輪工業(yè)建設的主戰(zhàn)場。近年，園區(qū)用工問題突出，部分園區(qū)用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產(chǎn)業(yè)轉移園的企業(yè)用工問題進行了問卷調(diào)查和實地考察，共調(diào)查省級園區(qū) 12 個，其他工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)（ 亦掛產(chǎn)業(yè)轉移工業(yè)園牌子） 4 個，其中市辦園和縣（ 區(qū)） 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業(yè)職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲； 每園走訪企業(yè) 2 ～ 4 家，共 47 家。現(xiàn)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發(fā)達地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題，都具有一定意義。
一、主要表現(xiàn)和主要影響。
1. 進園企業(yè)招工難，開工不足。
在 47 家企業(yè)（ 均系已完成一期建設并投產(chǎn)的項目） 中，有 28 家投產(chǎn)后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業(yè)需求的員工比較難招或非常難招。有的企業(yè)天天往當?shù)氐娜肆Y源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續(xù)兩三次一個人也招不到。有的企業(yè)出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業(yè)不僅生產(chǎn)缺工，管理、技術、采購、質(zhì)檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環(huán)節(jié)都缺工，甚至連人事部門亦缺工。
部分園區(qū)招工難的現(xiàn)象正在從季節(jié)性向全年性演變，從個別行業(yè)、個別企業(yè)向多數(shù)行業(yè)、多數(shù)企業(yè)蔓延。招工難導致企業(yè)開工不足，設備閑置； 有的企業(yè)有訂單卻不敢多接； 有的企業(yè)想增資擴產(chǎn)，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷； 有的企業(yè)因用工因素放慢了建設進度或壓縮了投資規(guī)模。
2. 園區(qū)人力資源技能水平和職業(yè)素質(zhì)偏低。
部分園區(qū)專業(yè)化、年青化、技能型、創(chuàng)業(yè)型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農(nóng)村勞動力。據(jù)有關統(tǒng)計，目前各產(chǎn)業(yè)轉移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區(qū)主要是農(nóng)村轉移勞動力。這些農(nóng)村轉移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業(yè)鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經(jīng)過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀律、敬業(yè)精神、團隊精神、職業(yè)道德、法制觀念、處理生產(chǎn)中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業(yè)管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業(yè)對抗的情況時有發(fā)生。由于現(xiàn)有職工群體文化素質(zhì)、技能基礎普遍很差，即使通過后續(xù)教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區(qū)要想盡快改變?nèi)肆Y源層次偏低的問題非常困難。
3. 職工流失率和誤工率居高不下。
如前所述，部分進園企業(yè)都是大量招用當?shù)氐霓r(nóng)村轉移勞動力（ 農(nóng)民工） ，但由于這些人既要務工，又要務農(nóng)； 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農(nóng)閑時來上班，農(nóng)忙時就辭工； 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業(yè)生產(chǎn)、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結束崗前培訓就辭工，弄得企業(yè)又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業(yè)資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數(shù)天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業(yè)培訓投入和生產(chǎn)需要。有些企業(yè)幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業(yè)正常生產(chǎn)，而居高不下的流失率則抬高了企業(yè)招工和培訓成本，制約著生產(chǎn)率的提高。有些企業(yè)本來很重視職工培訓，但鑒于職工頻繁跳槽，轉而盡量減少培訓活動或壓縮培訓時間。
4. 企業(yè)提升用工競爭力難度大。
用工競爭力是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)勞動環(huán)境、薪酬福利、發(fā)展機會、生活質(zhì)量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結構、勞動力結構、產(chǎn)業(yè)結構的變化，國內(nèi)企業(yè)用工的區(qū)域競爭、行業(yè)競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區(qū)、部分進園企業(yè)的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業(yè)中，有 25 家企業(yè)表示提升用工競爭力的空間不大。
?、龠@種狀態(tài)可能使園區(qū)招工難、用工荒的問題更趨嚴重。
5. 用工問題的負面影響越來越大。
一是影響項目建設，削弱了企業(yè)轉移發(fā)展的適應性。項目受用工制約，產(chǎn)能和效益上不去。而項目不能提升產(chǎn)能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經(jīng)營難 － 招工難 －經(jīng)營更難 － 招工更難”的惡習循環(huán)。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構對園區(qū)項目融資環(huán)境的信心。二是影響珠三角產(chǎn)業(yè)轉移的積極性。珠三角部分地區(qū)和企業(yè)看到產(chǎn)業(yè)轉移園的用工問題，加重了對產(chǎn)業(yè)轉移的顧慮，從而降低了推進產(chǎn)業(yè)轉移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區(qū)的后發(fā)制約更顯突出，增加了實現(xiàn)追趕和跨越發(fā)展的難度。
二、原因分析。
1.“重商輕工”是根本原因。
過去，欠發(fā)達地區(qū)搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區(qū)和園區(qū)往往只重視客商的需求，輕視職工的需求?？蜕逃行枨?，忙前又忙后； 職工有困難，沒有誰去管。有些園區(qū)服務配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調(diào)枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區(qū)的設施（ 設備）存?zhèn)渎屎吐毠ふJ可率都很低。
?、墼O施存?zhèn)渎什蛔?20% 的有 8項，不足40%的有19 項； 有21 項服務項目的職工認可率不到20% 。園區(qū)服務配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業(yè)老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅(qū)車到市區(qū)或外地獲得滿足。筆者發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)和園區(qū)并非沒有資金去改善服務配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢。“重商輕工”的思想直接導致園區(qū)建設起點低、配套差、吸引力不足。有些園區(qū)現(xiàn)在想改善服務配套，但因規(guī)劃問題和用地問題而為時已晚。
2. 項目層次偏低、實力偏弱，不能適應不斷變化的用工環(huán)境。
部分進園項目層次不高、實力較弱，不能適應不斷變化的用工環(huán)境。項目層次和實力，通過其生產(chǎn)環(huán)境和工資水平即可看出。生產(chǎn)環(huán)境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產(chǎn)車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴重； 有 37. 8% 反映還是站立作業(yè)； 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排； 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元（ 其中部分行業(yè)的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元） ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務工者報怨： 現(xiàn)在在農(nóng)村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產(chǎn)環(huán)境、提高工資待遇的情況，很多企業(yè)顯得力不從心。部分企業(yè)轉移后，看似增強了成本優(yōu)勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉移過程對于企業(yè)更是傷筋動骨，回歸正常生產(chǎn)需經(jīng)歷很長的適應期，在此期間，沒有能力對生產(chǎn)環(huán)境和職工待遇進行大的改善。
?、苷{(diào)查還發(fā)現(xiàn)，發(fā)達地區(qū)近年出現(xiàn)的“漲薪潮”對這些企業(yè)的招用工構成了巨大壓力，使這些企業(yè)人心浮動，招工難、留人更難。
3. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工缺乏長遠規(guī)劃。
部分地區(qū)解決企業(yè)用工問題表面上非常重視，實際上是權宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業(yè)招工服務。有的企業(yè)在當?shù)氐拿暡⒉缓茫數(shù)厝藢λ麄儾⒉桓信d趣。二是政府或園區(qū)的勞動部門親自替企業(yè)到市外、省外招人。三是要求當?shù)氐穆殬I(yè)院校（ 技工學校） 組織學生到企業(yè)頂崗實習。四是通過農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)培訓，向企業(yè)輸入農(nóng)民工。有的地區(qū)百般無奈，把村委會都調(diào)動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數(shù)地區(qū)和園區(qū)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設、公共服務建設、住房建設等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務層層分解； 企業(yè)招到工，擔子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。
4. 企業(yè)維持廉價生產(chǎn)方式，人力資源投入普遍不足。
企業(yè)人力資源投入一般包括人力資源開發(fā)投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構成了用工成本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)千方百計維持以往的廉價生產(chǎn)方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設備亮晶晶，生產(chǎn)線冷清清。另外，對人力資源開發(fā)投入普遍不夠重視。例如，有些企業(yè)整廠從珠三角轉移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園后對重新構建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業(yè)甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、后勤、企業(yè)文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業(yè)（ 即使是購地建廠、規(guī)模較大的企業(yè)） 沒有培訓設施，完全依賴園區(qū)公共培訓平臺，而園區(qū)的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓項目，無法舉辦企業(yè)特定的培訓項目。
5. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工有誤導誤助問題。
所謂誤導，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當?shù)厝肆Y源優(yōu)勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當?shù)赜霉きh(huán)境。有些欠發(fā)達地區(qū)特別喜歡對外宣稱自己是人口大市（ 大縣） 或人力資源大市（ 大縣） ，宣稱本市（ 縣） 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業(yè)不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當?shù)氐挠霉きh(huán)境，以致錯判了當?shù)氐挠霉ば蝿?。所謂誤助，就是在企業(yè)用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區(qū)、有些園區(qū)，當?shù)貏趧硬块T往往無條件為企業(yè)招工出力，就像是企業(yè)的人事部，有包辦、替代企業(yè)招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業(yè)對當?shù)貏趧硬块T養(yǎng)成了依賴性，而自己卻不能主動調(diào)整用工心態(tài)，優(yōu)化用工條件，改進人事工作。
6. 各地職業(yè)教育未貼近地方貼近園區(qū)辦學。
目前，東西北各地職業(yè)教育（ 含技工教育） 都有很大的發(fā)展，很多職業(yè)院校（ 含技工學校） 的辦學規(guī)模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現(xiàn)了辦學能力過剩的現(xiàn)象?，F(xiàn)在職業(yè)教育的問題不在于規(guī)模問題，而在于辦學方向未及時調(diào)整，產(chǎn)教融合不夠，教育 － 產(chǎn)業(yè)“兩張皮”的現(xiàn)象突出。一是部分職業(yè)院校辦學與當?shù)亟?jīng)濟對接不緊。例如，專業(yè)開設普遍追求時髦，與本地產(chǎn)業(yè)結合不緊，而本地的產(chǎn)業(yè)都是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以致學生畢業(yè)后不愿在當?shù)鼐蜆I(yè)，也導致有些企業(yè)與當?shù)卦盒：限k個職工培訓班都找不到對口專業(yè)。二是很多院校受利益驅(qū)動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業(yè)開展合作，成為珠三角產(chǎn)業(yè)的“服務器”。例如，很多職業(yè)院校都與企業(yè)合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業(yè)多為珠三角的企業(yè)。在有些院校，學生還未畢業(yè)，就被珠三角的企業(yè)搶聘一空，甚至有些專業(yè)的新生剛入學，就被珠三角的企業(yè)以訂單培養(yǎng)的方式搶訂一空。
7. 政府、園區(qū)和企業(yè)的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區(qū)和工廠打工。
當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業(yè)職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業(yè)觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業(yè)負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區(qū)的一家知名企業(yè)，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人（ 填報的崗位） 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間？ 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環(huán)境造成的，是單個地區(qū)單個企業(yè)很難改變的。再如，有些園區(qū)和企業(yè)建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網(wǎng)吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區(qū)和工廠工作單調(diào)乏味，再加上工作環(huán)境、勞動強度、工資待遇、發(fā)展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區(qū)和工廠工作，在被調(diào)查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.
3% 打算離開所在園區(qū)，有 78. 6% 希望在服務行業(yè)就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。在農(nóng)村轉移勞動力占主體的企業(yè)，新生代覺得自己有文化、有技能（ 至少懂電腦） 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。
8. 職工未隨企業(yè)同步轉移，企業(yè)重新構建隊伍難度很大。
在東西北各地，勞動力持續(xù)外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區(qū)加快工業(yè)化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業(yè)觀念沒有發(fā)生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉(xiāng)的發(fā)展變化和創(chuàng)業(yè)環(huán)境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業(yè)開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業(yè)企業(yè)，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產(chǎn)業(yè)轉移和轉型升級，傳統(tǒng)制造業(yè)領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區(qū)為例，很多加工貿(mào)易企業(yè)關停或轉移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業(yè)從珠三角轉移到東西北，沒有穩(wěn)住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。
9. 農(nóng)村勞動力轉移未適應工業(yè)化的形勢，不能向園區(qū)提供持續(xù)可靠的人力資源保障。
推進農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)、進園務工是解決園區(qū)用工問題的現(xiàn)實辦法，但部分地區(qū)推進農(nóng)村勞動力轉移未能適應工業(yè)化的形勢，出現(xiàn)了“三不高”、“四不愿”現(xiàn)象。
?、葜饕闆r，一是部分地區(qū)推進農(nóng)村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產(chǎn)業(yè)轉移，推進“雙轉移”出現(xiàn)了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業(yè)方式不符合農(nóng)村勞動者心理，導致農(nóng)村勞動者不愿參與。多數(shù)市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農(nóng)村勞動者不認同這些學校的生活環(huán)境、學習內(nèi)容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受； 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發(fā)工資； 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業(yè)還會支付工資和加班費。三是農(nóng)村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農(nóng)村發(fā)展種植業(yè)或養(yǎng)殖業(yè)。四是農(nóng)村轉移勞動力落戶城鎮(zhèn)困難。雖然各地都推出了落戶城鎮(zhèn)的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內(nèi)購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農(nóng)民工開放，農(nóng)民工仍然與城市社區(qū)隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。