2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文5篇
調(diào)查報(bào)告是反映對某個(gè)問題、某個(gè)事件或某方面情況調(diào)查研究所獲得的成果的文章，通過事實(shí)說明其觀點(diǎn)，對調(diào)查對象作出評價(jià)，闡明其意義，或從總結(jié)點(diǎn)上的經(jīng)驗(yàn)入手，講明某個(gè)道理。那薪酬調(diào)查報(bào)告有哪些呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的薪酬調(diào)查報(bào)告的全部內(nèi)容了，僅供參考，歡迎閱讀參考!希望能夠幫助到您。
2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文(一)
01X年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在201X年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國際金融危機(jī)對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說2010年是我國經(jīng)濟(jì)最困難的一年，201X年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴(yán)峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識吧。
一.調(diào)查計(jì)劃與設(shè)計(jì)
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，201X年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識社會(huì)的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院2008屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷
專業(yè)34.5%(20份)，計(jì)算機(jī)專業(yè)15.5%(9份)，機(jī)械或材料專業(yè)34.5%(20份)，4.調(diào)查時(shí)間：本學(xué)期14-15周
另附頁：《哈爾濱劍橋?qū)W院201X年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》
二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析
就業(yè)形勢分析
1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個(gè)方面。
對于當(dāng)前的就業(yè)形勢，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會(huì)的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學(xué)生中，參加過各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機(jī)械和材料專業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散。考研率并沒有預(yù)期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接
對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-2000之間，43.1%認(rèn)為在2000-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-2000之間;試用期后的月薪在2000-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)
4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。
在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸
在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機(jī)會(huì)，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會(huì)帶來就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析
1.參加過招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)HR所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。
在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。
2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視
65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
三.趨勢預(yù)測分析
1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開201X年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個(gè)，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重。
2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來看，企業(yè)
擴(kuò)招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個(gè)高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會(huì)需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務(wù)員熱
現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一
大城市的高房價(jià)，高消費(fèi)水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往
的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性
大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場比較看重的。
總結(jié)
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi)，時(shí)間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門、高校、社會(huì)、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文(二)
摘要：為了了解VOT員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿： ，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分 調(diào)查目的
一、調(diào)查背景
VOT公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分 調(diào)查與分析方法說明
1.調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理
2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文(三)
薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。民營企業(yè)在我國多種經(jīng)濟(jì)成份中,具有一定的特殊性。人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。該公司傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
調(diào)查目標(biāo)：通過調(diào)查企業(yè)薪酬管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)薪酬管理工作得到進(jìn)一步提高。
調(diào)查時(shí)間：201X.12
調(diào)查對象：
調(diào)查方式：訪談法
一、訪談?dòng)涗?/p>
1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“新百億”的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和人才保障，根據(jù)集團(tuán)“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權(quán)管理”精神，在“總控授權(quán)、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機(jī)制。通過這套薪酬管理機(jī)制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團(tuán)理念一致的薪酬價(jià)值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我，成就人生。
本薪酬管理機(jī)制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：
一是“內(nèi)部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價(jià)值分配導(dǎo)向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結(jié)果，鼓勵(lì)員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入水平的增長，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現(xiàn)狀。
二是“外部競爭性”，通過與外部市場進(jìn)行薪酬水平對標(biāo)，結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整集團(tuán)的薪酬體系，持續(xù)保持集團(tuán)的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機(jī)制、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程、工具、方法等，“開前門”而“關(guān)后門”，使員工的定薪、調(diào)薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調(diào)整，改變無機(jī)制、無規(guī)則、無標(biāo)準(zhǔn)的局面，使人工成本實(shí)現(xiàn)合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。
2、問：請問貴公司薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機(jī)制主要內(nèi)容有薪酬管理職責(zé)、薪酬預(yù)算總控管理、薪酬體系設(shè)計(jì)及管理、員工薪酬結(jié)構(gòu)管理、員工定薪管理、員工調(diào)薪管理、薪酬管理紀(jì)律等內(nèi)容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認(rèn)可度最高和在外部標(biāo)桿企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強(qiáng)調(diào)以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎(chǔ)，以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務(wù)等級”或“任職時(shí)間長短”來付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據(jù)之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。
3、問：年度薪酬預(yù)算的原則和方法是什么?
答：年度薪酬預(yù)算制定的原則有薪酬預(yù)算要基于扁平化評估結(jié)果、加薪資源預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”、空編招聘人員薪酬預(yù)算專崗專用、部門組織架構(gòu)或職能變化需重新核定預(yù)算;年度薪酬預(yù)算的方法是先評估影響年度薪酬預(yù)算的因素，計(jì)算的公式是年度薪酬預(yù)算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調(diào)整總額+③編制總控下空編人員本年度預(yù)期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。
4、問：薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路是什么?
答：在薪酬體系建設(shè)中，怡安翰威特根據(jù)其過往的成功經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績效文化和績效導(dǎo)向，為公司設(shè)計(jì)出“寬級式”薪酬體系。
這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內(nèi)，每個(gè)等級劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強(qiáng)調(diào)與市場接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應(yīng)性。
5、問：請問貴公司薪酬機(jī)制的主要亮點(diǎn)是什么?
答：年度薪酬費(fèi)用提前進(jìn)行科學(xué)預(yù)算，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營活動(dòng)的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);薪酬體系設(shè)計(jì)專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導(dǎo)員工自我提高，有利于工作績效的促進(jìn);加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預(yù)算范圍內(nèi)，使用方向是“限高”、“擴(kuò)中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。
二、問題及分析
民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題有以下幾個(gè)方面：
1、薪酬機(jī)制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設(shè)計(jì)以前，有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區(qū)間設(shè)置不明確
公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應(yīng)用，還應(yīng)考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價(jià)應(yīng)參照市場工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現(xiàn)將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
3、薪酬機(jī)制不適用于一線員工
天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動(dòng)大，工作內(nèi)容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機(jī)制的管理和“寬級式”薪酬的運(yùn)用。
可為一線員工增設(shè)計(jì)件工資制或組合工資制，計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬;組合工資制是通過底薪加計(jì)件工資支付勞動(dòng)報(bào)酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數(shù)。
三、建議與思考
1、轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅(jiān)持以充滿活力和生機(jī)的特殊的資源來對待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎(jiǎng)金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。管理者想要激勵(lì)員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。
3、實(shí)行公開透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會(huì)到公平,保證工作熱情。
4、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施
薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。
2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文(四)
村級干部是推動(dòng)農(nóng)村工作的主導(dǎo)力量，其政治、經(jīng)濟(jì)待遇落實(shí)情況，不僅關(guān)系到村級干部隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且關(guān)系到農(nóng)村基層政權(quán)的鞏固。“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”。在新的形勢下，研究如何將真正重視、真情關(guān)懷、真心愛護(hù)基層干部的要求落到實(shí)處，探討如何建立村級干部待遇保障機(jī)制，是當(dāng)前組織工作面臨的重要課題。最近，我們就這一問題組成專門調(diào)查組，深入部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村，采取廣泛聽取意見、個(gè)別訪談和召開不同層次座談會(huì)等形式，對村級干部待遇問題進(jìn)行了調(diào)研。
一、基本情況
新縣轄15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、1個(gè)管理區(qū)、191個(gè)行政村、14個(gè)社區(qū)居委會(huì)，總面積1612平方公里，總?cè)丝?6萬人。XX年底，全縣農(nóng)民人均純收入為3989元。
(一)村干部隊(duì)伍情況。全縣現(xiàn)有在職村干部732人，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)兼職干部1人;大多數(shù)行政村村干部一般為4人左右，最多的為5人，最少的為3人;民選村干部634人，占86.6%;村黨支部書記、村委會(huì)主任“一肩挑”的93人，占45.3%;兩委成員交叉任職的362人，占49.5%?，F(xiàn)任村干部中，35歲以下的26人，占3.6%;36-50歲的447人，占61.1%;50歲以上的254人，占34.7%;45歲以下的主職干部66人，占9%。主職干部中，任職3-6年的有72人，6-9年的99人，10-20年的117人，20年以上的39人。
(二)村干部待遇情況。
1、工資待遇。稅費(fèi)改革后，村級經(jīng)費(fèi)全部由上級財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，人口超過XX人的村每年財(cái)政轉(zhuǎn)移支付資金為2.5萬元，人口低于XX人的村每年為2.3萬元，其中包括村干部的工資。目前，全縣村干部的工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(區(qū))黨委根據(jù)實(shí)際情況自行決定，70%的村干部年工資大約在3000元左右，30%的村干部年工資在4000元左右，主職比副職一般高出200—500元。
2、養(yǎng)老待遇。全縣在職村干部中辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)的有106人，占村干部總數(shù)的14.5%，養(yǎng)老保險(xiǎn)金一般由村集體交納;少數(shù)村干部為了提高享受標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人拿出一部分資金增大投保金額。
3、政治待遇。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，村干部是黨代表、人大代表的主要組成人員，擔(dān)任黨代表的有367人，擔(dān)任人大代表的有333人，其中大約有12.7%村干部擔(dān)任縣級黨代表和人大代表。目前新縣沒有在職村干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也沒有在職村干部享受鄉(xiāng)鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)正式工作人員待遇。
二、解決村干部待遇的主要做法
近年來，新縣為了提高村干部工作積極性，穩(wěn)定村干部隊(duì)伍，在解決村干部待遇方面做了一些積極的探索和嘗試，取得了一定的成效。主要做法是：
在工資上保障。穩(wěn)定的工資收入是保證村干部待遇的前提。村干部工資納入財(cái)政轉(zhuǎn)移支付后，我們認(rèn)真推行村支書、主任“一肩挑”和村兩委成員交叉任職，精減村干部職數(shù)。截止目前，全縣191個(gè)行政村，14個(gè)社區(qū)居委會(huì)，已有93個(gè)村(居)實(shí)現(xiàn)支書、主任“一肩挑”，有381人屬于“兩委”交叉任職人員，精簡村干部近400人，每年節(jié)約財(cái)政支出70多萬元，有力加強(qiáng)了在職人員的工資保障。要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(區(qū))在財(cái)政所設(shè)立村干部工資轉(zhuǎn)移支付資金專戶，由財(cái)政專戶管理，每年紀(jì)檢、審計(jì)部門對這些資金進(jìn)行專項(xiàng)檢查，嚴(yán)禁截留、代扣、挪用等現(xiàn)象發(fā)生，確保村干部工資落實(shí)到位。
在政治上激勵(lì)?！缎驴h推進(jìn)村黨支部書記、村委會(huì)主任“一肩挑”和解決村黨支部書記待遇工作的實(shí)施意見》明確規(guī)定，工作優(yōu)秀的村黨支部書記優(yōu)先推薦擔(dān)任黨代表和人大代表，有特殊貢獻(xiàn)的，在任職期間可享受副科級待遇?，F(xiàn)任732名在職村干部中，有324人是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表，有281人是人大代表。去年以來，我們推薦1名優(yōu)秀黨支部書記擔(dān)任市黨代表，2名優(yōu)秀村干部擔(dān)任市人大代表。在今年6月份，縣委組織部還推薦3名符合條件的村干部報(bào)名參加了全省公務(wù)員招錄。
在能力上培養(yǎng)。把培養(yǎng)“雙強(qiáng)”村干部、“雙強(qiáng)”村支書作為“雙強(qiáng)”工程的重點(diǎn)，大力加強(qiáng)村干部的實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)，積極引導(dǎo)、鼓勵(lì)他們發(fā)展個(gè)體經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體。XX年縣委、縣政府專門出臺(tái)推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的優(yōu)惠政策，對于村干部發(fā)展種植、養(yǎng)殖等項(xiàng)目，在政策、資金、技術(shù)上給予優(yōu)先扶持，使一部分村干部走上了致富道路，提高了個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入，有效解決了工資待遇不高的問題。當(dāng)前，全縣從事個(gè)體經(jīng)營、農(nóng)產(chǎn)品購銷、畜牧和種植項(xiàng)目的有492人，占總數(shù)的67.2%;有“雙強(qiáng)”村干部220人，占村干部總數(shù)的30%。XX年度,各單位扶持村干部發(fā)展致富項(xiàng)目的資金達(dá)到500多萬元，90%的村干部年均收入達(dá)到5000元以上，大大超過全縣農(nóng)民人均純收入水平。
在生活上關(guān)照。在堅(jiān)持原則、執(zhí)行政策的基礎(chǔ)上，對村干部家庭優(yōu)先考慮農(nóng)村低保救助、子女就學(xué)、招工就業(yè)等方面的扶持和照顧，讓村干部工作安心。對生活困難的村干部由縣、鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常進(jìn)行慰問，安排民政部門給予必要的救濟(jì)，XX年，用于村干部家庭慰問的款物達(dá)10余萬元。通過多種途徑在生活上關(guān)心村干部，讓他們感受到黨組織的溫暖，充分調(diào)動(dòng)廣大村干部的工作積極性。
在養(yǎng)老上探索。近年來，村干部的養(yǎng)老問題一直是我們探索的重點(diǎn)。我們在個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行了村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，對在村級工作時(shí)間長的村干部，分5年以上和XX年以上兩個(gè)級別，為他們辦理養(yǎng)老保險(xiǎn);對在村級工作在5年以下的村干部，按年限分別給予退職補(bǔ)貼。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)將工作時(shí)間長、成績突出的村支書、主任安排在鄉(xiāng)鎮(zhèn)直企業(yè)單位工作，退休后可享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或領(lǐng)取退休金待遇。目前，全縣為村干部辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)年投入資金12萬元，發(fā)放村干部退職補(bǔ)貼60多萬元，有30多名村級主職被安排到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)部門工作，較好地解決了村干部后顧之憂。
三、當(dāng)前存在的突出問題
近年來，在上級關(guān)心支持下，我縣村級干部的待遇有了一定程度的提高，但從目前整體情況看，仍然存在以下幾個(gè)方面的突出問題：
1、村干部經(jīng)濟(jì)待遇保障機(jī)制不健全。一是村干部工資缺乏科學(xué)的增長機(jī)制且標(biāo)準(zhǔn)不一。工資水平在稅費(fèi)改革前和改革后變化不大，近十年來持續(xù)穩(wěn)定在3000-4000元之間，與經(jīng)濟(jì)快速增長的幅度、與干部維持生活的需求明顯不適應(yīng)。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、地理位置和自然條件的差異性，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村級干部工資待遇的確定依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式也不盡相同。經(jīng)濟(jì)條件好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，村干部年工資最高的達(dá)到4000多元，經(jīng)濟(jì)條件差的年工資只有1900元，從而形成了較大差異性和不平衡性問題。二是工資來源渠道窄且不穩(wěn)定。村干部工資待遇的來源渠道主要有以下幾個(gè)：上級轉(zhuǎn)移支付資金、村級集體企業(yè)經(jīng)營性收入以及招商引資、集體土地征用補(bǔ)償、集體資產(chǎn)租賃、計(jì)劃外生育社會(huì)撫育費(fèi)分成等收入。集體企業(yè)收入和其他收入相對較多的村，工資待遇發(fā)放資金比較寬松，集體企業(yè)收入和其他收入薄弱的村則主要依靠上級轉(zhuǎn)移支付的資金解決。如臨近縣城的新集鎮(zhèn)的部分村，每年企業(yè)收入、廠房租賃收入、門面租金、征地補(bǔ)償?shù)却寮壖w收入20至40萬元，工資待遇主要從這中間解決。而卡房、周河、田鋪等多數(shù)偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的大部分村，集體經(jīng)濟(jì)收入微乎其微甚至近乎空白，村干部工資待遇的發(fā)放則完全依賴上級轉(zhuǎn)移支付資金，一旦上級取消財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，哪么這些村就會(huì)直接“斷奶”。三是工資到位差且欠帳多。稅費(fèi)改革前，很大一部分村無法將農(nóng)業(yè)稅費(fèi)及時(shí)足額征繳到位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)只好用一部分村級轉(zhuǎn)移支付資金抵繳稅費(fèi)任務(wù);有些村雖然對上完成了任務(wù)，但也不是直接從農(nóng)戶手中全額收取的，而是用村級集體收入填補(bǔ)了任務(wù)缺口或由村干部借款墊交稅費(fèi)，導(dǎo)致上清下不清，村級債臺(tái)高筑，無力支付村干部工資。農(nóng)業(yè)稅取消后，村干部工作任務(wù)雖減輕了，但村級經(jīng)濟(jì)來源也同時(shí)減少了，村干部工資、報(bào)刊雜志訂閱費(fèi)用、五保戶供養(yǎng)開支和計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、防汛搶險(xiǎn)、突發(fā)事件處理以及其它中心工作經(jīng)費(fèi)開支不但沒有減少反而隨物價(jià)上漲增大了，繁重的村級組織管理費(fèi)用使大部分村無力支撐，從而導(dǎo)致村干部工資到位差、欠賬多。
2、落實(shí)村干部政治待遇限制門檻多。近幾年，各級雖然出臺(tái)有“對工作年限較長、貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀村黨支部書記可享受副科級待遇”的政策規(guī)定，但目前這一政策仍停留在文件上、會(huì)議上，一方面因?yàn)闆]有具體細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)而難以操作，另一方面因機(jī)構(gòu)改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、人員編制、財(cái)政支付工資額度等多方面因素限制而難以推動(dòng)。另外，對于在村干部中優(yōu)先招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的做法，近兩年有實(shí)踐探索，然而在招錄標(biāo)準(zhǔn)上，也存在任職年限、學(xué)歷、年齡等諸多門檻，如此次全省在村干部中公開招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，確定的標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)歷必須達(dá)到大專以上，年齡在35歲以下，任副職、主職年限必須連續(xù)達(dá)到4年以上，全縣符合這些條件的勉強(qiáng)有3人，過高的要求使許多在職村干部可望而不可及。
3、村干部養(yǎng)老待遇政策不到位。對于村干部養(yǎng)老待遇問題，目前全省沒有明確的政策規(guī)定，雖然《“兩項(xiàng)試點(diǎn)”工作方案》中有指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，但仍是在試點(diǎn)摸索階段，并且只是針對村黨支部書記而言，其他村干部養(yǎng)老待遇沒有系統(tǒng)的、統(tǒng)一的政策依據(jù)。稅費(fèi)改革前，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)按村干部任職年限每年補(bǔ)助一個(gè)月的工資，采取一次性補(bǔ)助的辦法解決村干部退職后的生活問題;有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)比照企事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)為村干部辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，但保險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人負(fù)擔(dān);還有的采取由村集體出資，一次性為村干部購買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，退職后每月可領(lǐng)取50-80元保險(xiǎn)金，等等。稅費(fèi)改革后，特別是開展“兩項(xiàng)試點(diǎn)”工作以來，我縣在部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行試點(diǎn)，采取縣財(cái)政、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、個(gè)人分級負(fù)擔(dān)的辦法為村干部辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，取得了較好地效果，但此項(xiàng)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)全面推廣后，縣財(cái)政每年將增加不小的負(fù)擔(dān)，對此上級沒有明確政策予以相應(yīng)補(bǔ)助，因此落實(shí)村干部養(yǎng)老問題也存在較大難度。
四、建 議
建設(shè)新農(nóng)村，必須擁有一支“想干事、能干事、干成事”充滿活力的村干部隊(duì)伍。提高村干部待遇，激發(fā)村干部工作熱情，已成為加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè)和村干部隊(duì)伍建設(shè)的客觀需要。結(jié)合我縣實(shí)際，提出如下建議：
1、加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度。縣要核定村組干部人數(shù)，中央、省、市財(cái)政要增加轉(zhuǎn)移支付資金，設(shè)立村干部待遇專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付。同時(shí)，縣財(cái)政要加大資金匹配，專門用于村干部待遇發(fā)放，實(shí)行財(cái)政直發(fā)。每個(gè)村干部年待遇最低標(biāo)準(zhǔn)不低于上年農(nóng)民人均純收入，按村人口數(shù)與干部比例調(diào)整干部待遇。
2、健全村干部待遇調(diào)資增資發(fā)放制度。以市為單位，分類制定村干部待遇政策和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確定增資調(diào)資條件，分年調(diào)整晉升村干部待遇，縮小地區(qū)差別，統(tǒng)一村干部待遇標(biāo)準(zhǔn)。出臺(tái)村干部工資發(fā)放兌現(xiàn)管理考核辦法，保證村干部待遇按期兌現(xiàn)。
3、多渠道多舉措發(fā)展壯大村集體經(jīng)濟(jì)。當(dāng)前山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)95%以上的村無經(jīng)濟(jì)實(shí)體，村集體沒有經(jīng)濟(jì)來源。國家應(yīng)穩(wěn)定轉(zhuǎn)移支付資金，延長過渡性轉(zhuǎn)移支付，鼓勵(lì)引導(dǎo)村級組織發(fā)展集體經(jīng)濟(jì)，給村集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展一個(gè)過渡期。各級黨委、政府要充分利用過渡期，結(jié)合山區(qū)實(shí)際，制定發(fā)展村集體經(jīng)濟(jì)的有效措施，出臺(tái)扶持村集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)惠政策，促進(jìn)村集體經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，切實(shí)增強(qiáng)村集體的“造血”功能，實(shí)現(xiàn)自供自給。
4、減少村干部人數(shù)，提高村干部待遇。推廣“兩項(xiàng)試點(diǎn)”工作的成功經(jīng)驗(yàn)，借助第六屆村委換屆時(shí)機(jī)，提高村“兩委”成員交叉任職比例，同時(shí)，繼續(xù)加大選聘“大學(xué)生村干部”工作力度，逐步減少本村村干部人數(shù)，盡量降低行政成本。另外，國家要出臺(tái)利于化解遺留村級債務(wù)難題的政策，以保證村干部待遇能夠落到實(shí)處。
5、放寬解決村干部政治待遇的標(biāo)準(zhǔn)。省、市每年可批準(zhǔn)各縣增加3-5個(gè)編制名額，一方面對工作特別優(yōu)秀、考核合格的村黨支部書記，落實(shí)副科級待遇，由財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放工資;另一方面加大在村干部中招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部、公務(wù)員工作力度，放寬任職年限、學(xué)歷、年齡等限制，讓大多數(shù)村干部能夠參與公開選拔，獲得施展才能的舞臺(tái)。
6、健全村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障機(jī)制。養(yǎng)老保險(xiǎn)采取分年入保的辦法，入保金由國家、縣鄉(xiāng)財(cái)政、個(gè)人共同承擔(dān)，國家拿出具體政策予以補(bǔ)貼縣鄉(xiāng)財(cái)政，減輕基層和個(gè)人的壓力，切實(shí)使工作易于操作、問題得到根本解決。醫(yī)療保險(xiǎn)可以通過農(nóng)村新型合作醫(yī)療渠道落實(shí)，對村干部就醫(yī)在保險(xiǎn)范圍、保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜照顧，讓廣大村干部真正感受到黨委、政府的關(guān)心和溫暖。對于家庭生活特別困難的村干部，可由當(dāng)?shù)孛裾块T將其納入低保，并視情況給予臨時(shí)救助，是老黨員的黨組織還可從黨費(fèi)中拿出部分資金給予救助，真正使村干部老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、困有所幫，黨和政府以人為本的執(zhí)政理念得到充分體現(xiàn)。
2019關(guān)于薪酬調(diào)查報(bào)告范文(五)
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個(gè)知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)\審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理\財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查，美國注冊管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
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