怎樣避免初創(chuàng)公司資金耗盡的噩夢
降到零點(diǎn)后要想卷土重來并不容易，但這是有可能的，而且可以帶來非常成功的結(jié)果。下面就是小編給大家?guī)碓鯓颖苊獬鮿?chuàng)公司資金耗盡的噩夢，歡迎大家閱讀!
關(guān)注可持續(xù)收益指標(biāo)
在前六個(gè)月，我公司的月度經(jīng)常性收入(MRR)顯示出潛在投資者非常有希望投資的趨勢。盡管不是與流媒體平臺相關(guān)的虛榮指標(biāo)，如喜歡的數(shù)量、轉(zhuǎn)發(fā)量和在網(wǎng)站上花費(fèi)的時(shí)間，但正是我們的MRR指標(biāo)引發(fā)了潛在合作伙伴、客戶和投資者最積極的反應(yīng)。當(dāng)我們的錢用完時(shí)，我們決定專注于改進(jìn)這一指標(biāo)。直到今天，這一指標(biāo)仍在推動業(yè)務(wù)的發(fā)展。MRR以最引人注目的方式向我們的投資者驗(yàn)證了一切，最終拯救了公司。早期的初創(chuàng)公司必須善于平衡他們的愿景與當(dāng)前投資者的需求和趨勢的關(guān)系。
在Giblib的早期階段，我的團(tuán)隊(duì)遇到了對于每一個(gè)初創(chuàng)公司來說都是最糟糕的噩夢：資金用完了。然而，我們最后在短時(shí)間內(nèi)度過了困難的時(shí)期，獲得了急需的關(guān)鍵合作伙伴和投資。如今，我們發(fā)展態(tài)勢很好，最近也結(jié)束了一輪250萬美元的種子輪融資。
其他初創(chuàng)企業(yè)也有類似扭虧為盈的故事。一家智能門鈴初創(chuàng)公司Ring的創(chuàng)始人Jamie Siminof，參加了美國廣播公司的Shark Tank真人秀，在節(jié)目上推銷智能門鈴。他沒有收到報(bào)價(jià)，不久也花光了錢，包括投入在準(zhǔn)備電視廣告上的1萬美元。四年后，他的公司以10億美元的價(jià)格賣給了亞馬遜。
建立一個(gè)你可以信賴的穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)
當(dāng)我們遇到一項(xiàng)重要的投資沒有完成的艱難時(shí)期時(shí)，我們首先認(rèn)為裁員迫在眉睫。我和我的共同創(chuàng)始人Jihye Shin經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)溝通我們的資金消耗率和對投資者的依賴程度。當(dāng)我們的錢用完時(shí)，我們問團(tuán)隊(duì)是否愿意繼續(xù)無償工作，直到我們獲得新的資金。我們的團(tuán)隊(duì)中有一半人堅(jiān)持我們的工作，表現(xiàn)出了Jihye和我在核心業(yè)務(wù)中所積累的一種勇氣、堅(jiān)持不懈和奉獻(xiàn)精神。從這次經(jīng)歷中，我第一手了解了早期初創(chuàng)公司的風(fēng)險(xiǎn)和不可預(yù)測的性質(zhì)，以及哪些價(jià)值觀需要融入于我們員工的血液中。企業(yè)家必須建立牢固的團(tuán)隊(duì)，相信公司的使命，并在面對逆境和不確定性時(shí)，在個(gè)人和專業(yè)方面都能更上一層樓。不到一個(gè)月，我們就獲得了所需的繼續(xù)下去的投資資金，并且能夠支付給一直留在我們身邊直到今天的團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的工資。
當(dāng)環(huán)境決定時(shí)，調(diào)整你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
當(dāng)我的聯(lián)合創(chuàng)始人離開洛杉磯和她的家人搬到西雅圖的時(shí)候，我們找到了一種行之有效的方法。雖然遠(yuǎn)程管理通常不適合任何公司，無論是財(cái)富500強(qiáng)公司還是初創(chuàng)企業(yè)，但我們還是將她在西雅圖陪伴家人的機(jī)會與Giblib的業(yè)務(wù)需求相平衡。盡管我對在不同的州經(jīng)營一家公司猶豫不決，但直到今天，我們?nèi)匀荒軌蛟谶@兩個(gè)地方有效地經(jīng)營這家公司。這是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，可能出現(xiàn)不可預(yù)見的障礙，但我們對合作伙伴關(guān)系和業(yè)務(wù)的承諾迫使我們成長為一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)。事實(shí)上，我們的日常溝通也因此得到了顯著的改善。此后，我們在紐約和明尼阿波利斯開設(shè)了更多的辦事處，以滿足公司的增長需求。
當(dāng)別人提供你需要的幫助的時(shí)候，接受它
作為一個(gè)有創(chuàng)業(yè)精神的自力更生的人，我不愿意在需要的時(shí)候接受幫助。然而，要想成功，你必須從一個(gè)能做到所有事情的人變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。如果沒有朋友們提供沙發(fā)睡覺，家人幫助支付賬單，教授們?yōu)閰⒓淤Q(mào)易展提供捐款的幫助，我的公司在創(chuàng)業(yè)初期就不會成功。甚至我們的客戶也會定期向我們介紹新客戶、合作伙伴和投資者。有時(shí)，在你看到安全網(wǎng)之前，你需要放手一試。在商務(wù)會議上要自信，但在到達(dá)那里的路上要謙虛。
在逆境中尋找機(jī)會
雖然錢用光了似乎是最糟糕的事情，但我直到發(fā)現(xiàn)自己在沙發(fā)上上網(wǎng)，同時(shí)患有闌尾炎和帶狀皰疹時(shí)，才意識到自己觸底了。我盡最大努力把這些痛苦的情況轉(zhuǎn)變成機(jī)會，把我的闌尾切除手術(shù)記錄下來，這樣它就可以出現(xiàn)在Giblib上(我們是一個(gè)醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)站)。
在創(chuàng)業(yè)之旅的早期階段生存下來需要很多的堅(jiān)持和動力。但我不能夸大擁有領(lǐng)導(dǎo)和犧牲的偉大之處，也不能夸大接受他人幫助時(shí)謙遜的重要性。這些建議決不是成功的完全處方，但在你的人生旅途中它們應(yīng)該是無價(jià)之寶。
【拓展閱讀】
在微軟工作時(shí)，我管著來自中國、韓國、印度的團(tuán)隊(duì)。我的下屬們都十分優(yōu)秀，他們年薪百萬。自己創(chuàng)業(yè)后，整個(gè)公司非常小，10個(gè)人都不到，但是每個(gè)人都富有激情、個(gè)個(gè)能打。熟悉我的人，都知道我把一句話當(dāng)作培養(yǎng)自己和員工的座右銘：
We hire for attitude and train for skill。
我們雇傭“態(tài)度”好的人，然后培養(yǎng)他們的“能力”。
但是在大家想干、能干的基礎(chǔ)上，我一直還有一句話沒說出口，這是構(gòu)建一切的前提，也是原則和價(jià)值觀：
員工是個(gè)體的人，首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。
具體要如何做到?每位員工從來到走，是個(gè)周期性的過程，也是我們熟悉的“選育用留”。作為一名管理者，在每個(gè)階段，都要對員工負(fù)責(zé)。
第一階段：選人
能投簡歷來應(yīng)聘的伙伴，除了少部分家里有礦想體驗(yàn)生活的，大多都是有意愿把工作做好的。首先我們要具備的，就是“篩選”的能力。這點(diǎn)做不好，會是整個(gè)悲劇的開始，畢竟招進(jìn)來了再想送走，那就難了。
德才不配位，會毀了公司;埋沒了千里馬，會毀了員工。培養(yǎng)篩選能力的起點(diǎn)，是面試。我意識到面試要重視、要謹(jǐn)慎，向面試者問出好問題，至關(guān)重要。
問別人“主導(dǎo)了什么項(xiàng)目”，不是好問題，他會回答：“我做了好多工作?！币又鴨枺骸澳钦l是經(jīng)理，誰是副手，誰比較突出?”這是編不出來的。亂編報(bào)出了名字，萬一打電話作背景調(diào)查怎么辦?
問別人“參與了幾個(gè)項(xiàng)目”，不是好問題，他會回答：“我特別努力。”要接著問：“有幾個(gè)工程師?舉幾個(gè)關(guān)鍵例子?是在哪里溝通的，數(shù)據(jù)如何?”才能落到實(shí)錘。
跟蹤追擊，層層深入，才能水落石出，找到貨真價(jià)實(shí)的伙伴。怕就怕在，他說他去西天取經(jīng)，你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚……哪怕他是白龍馬……但其實(shí)，他只是路上那根扁擔(dān)。如果招了這根扁擔(dān)，對公司，對員工自己，都是極為糟糕的。
第二階段：育人
好的公司，都有一套科學(xué)的育人體系。員工70%的成長來自工作，在工作中學(xué)習(xí)。于是很多公司把人招進(jìn)來后就直接丟去干活，不管不顧了。其實(shí)還有20%來自向他人學(xué)習(xí)。很多公司都會指派導(dǎo)師，員工不敢問經(jīng)理主管的問題，可以放心大膽地問導(dǎo)師。還剩10%，只能通過培訓(xùn)提高。
員工不是彈簧人，提升能力也不是速效藥，不能一蹴而就;不是動手術(shù)，也不是吃菠菜的大力水手，更不能秒變?yōu)榫G巨人浩克，要慢慢培養(yǎng)鍛煉。
因此在構(gòu)建能力過程中，受挫是必然的。領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工渡過低谷的時(shí)期，不然員工會覺得自己傻，自己笨，甚至是懷疑人生。我們要把熱情的生手，變成激情的熟手。
我也想順便多說一句，5月份跳槽的人越來越多，6、7月份新入職的年輕員工也越來越多，想要構(gòu)建自己的能力，多問、多想、多做總是沒錯(cuò)的。如果你的公司不幸沒有好的育人體系，那你更要努力教好自己。
第三階段：用人
知人善用，把合適的人放在合適的位置上，說起來容易，做起來實(shí)在是太難了。難的地方，不在于“用”，而在于“知”，我們對人的了解，總有偏差。了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考，現(xiàn)成的工具。
我在微軟剛開始管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，被要求在網(wǎng)上做了200多道MBTI測試題。拿到報(bào)告，大吃一驚。我一直以為自己是個(gè)外向的人，但其實(shí)不是，我的外向是職業(yè)一刀一刀雕刻出來的有效行為，但我的能量，其實(shí)來自于安靜的思考。
知道員工是什么樣的人，才能知道把他放在什么樣的位置是真正對他負(fù)責(zé)。我見過控制欲特別強(qiáng)的老板，時(shí)時(shí)匯報(bào)，事事過問，下屬做得最多的工作是請示。這樣的人，不適合做管理，去做財(cái)務(wù)、法務(wù)吧……那些對風(fēng)險(xiǎn)控制極強(qiáng)的崗位，是你的天下。
我也見過創(chuàng)造力特別強(qiáng)的員工，從衣著到發(fā)型，都宣告著特立獨(dú)行。這樣的人，不喜歡按時(shí)上班，是脫韁的野馬，那就給他一片草原吧!獨(dú)立的場景、自由的環(huán)境，是他的王國。
我還見到過最離譜的用人方式，是把團(tuán)隊(duì)變成了軍隊(duì)。軍隊(duì)里的每個(gè)人都是整齊劃一的，從日常內(nèi)務(wù)，到軍姿戰(zhàn)隊(duì)，這有什么用?創(chuàng)建權(quán)威，樹立紀(jì)律，絕對服從。但是公司員工，是創(chuàng)造的人，必須要有個(gè)性，必須要多樣?？梢詮?qiáng)調(diào)執(zhí)行，可以有軍隊(duì)文化，但別真把團(tuán)隊(duì)變成軍隊(duì)。員工是人，不是機(jī)器。
第四階段：留人
這個(gè)階段，最見公司和老板的格局。我一般會看兩點(diǎn)：用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心?
留住人，有太多方法。比如微軟會用期權(quán)的激勵方式留住一個(gè)人，而且發(fā)放方式很特別：今年考核優(yōu)秀，獎勵期權(quán)。但是這筆期權(quán)，分四年給你，每年拿四分之一。言下之意，想要拿全，要待四年。第二年又考核，又很優(yōu)秀，又獎勵期權(quán)，又干四年。所以這筆獎勵，可能永遠(yuǎn)都拿不完，任何時(shí)候離開都有損失。這是用制度設(shè)計(jì)留住一個(gè)人，光明正大。
但有些手段，比較“下流”。比如說“戶口制度”，限制流動。不簽離職書、不寫推薦信，有些更嚴(yán)重的，還扣留了相關(guān)的證件，就是不讓你走。這種做法，留得住人，留不住心。
想留住心，也許就是我們開頭說的那樣，知道員工是個(gè)體的人。首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。他走進(jìn)了你的公司，也是你的公司走進(jìn)了他的生命。
我一直認(rèn)為，公司不是家，老板和員工不過在一生的旅途中彼此相遇，度過一段難得的時(shí)光。很多老板，把員工當(dāng)成自己的固定資產(chǎn)，用技術(shù)手段留住甚至鎖住，絕不放人。任何人走，都覺得是背叛了自己。當(dāng)你說出員工的忠誠度不夠，其實(shí)就是在說自己的領(lǐng)導(dǎo)力不足。其實(shí)很少有人，真的在一家公司干一輩子。
做得不好，少一個(gè)朋友，多一個(gè)敵人，走時(shí)滿心怨氣，出門到處黑你。做得好，人已走遠(yuǎn)，心在原處。兩個(gè)同路人，歡聲笑語走到岔路口，最合適的方式是說一聲：后會有期。
祝福你，你該擁有自己的生活，去過好想要的一生。
相關(guān)文章：