GroupLink CEO：根據(jù)簡(jiǎn)歷選人是我最大的錯(cuò)誤
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戴夫·特納在大學(xué)期間曾與創(chuàng)業(yè)難題正面相遇。在拒絕了法律學(xué)院的入學(xué)邀請(qǐng)后，特納決定專注于在商業(yè)領(lǐng)域的打拼，并在美國(guó)猶他州的楊百翰大學(xué)取得了工商管理學(xué)碩士學(xué)位(MBA)。畢業(yè)以后，他明智的投身于科技領(lǐng)域的企業(yè)文化打造。這段工作經(jīng)歷幫助特納積攢了他后期創(chuàng)業(yè)所需的知識(shí)和資源。GroupLink由此而生。
GroupLink既是一個(gè)咨詢平臺(tái)又是一家CRM軟件公司，在世界范圍內(nèi)為超過4000家的公司提供過服務(wù)，服務(wù)對(duì)象包括牛津大學(xué)、喬治城大學(xué)，以及紐約市政府和新澤西州政府在內(nèi)。GroupLink已經(jīng)成長(zhǎng)為一家具有良好收益率、無任何外部債務(wù)并且同比增長(zhǎng)率超過60%的公司。但是這一切的成功并不意味著特納從未犯下過任何錯(cuò)誤。
近日，我與特納取得了聯(lián)系，并有機(jī)會(huì)就GroupLink曾面臨的挑戰(zhàn)以及他個(gè)人的收獲等問題與他進(jìn)行了探討。
特納的最大錯(cuò)誤。當(dāng)GroupLink開始步入良性發(fā)展并且勢(shì)頭如火如荼時(shí)，特納認(rèn)為外聘高管來領(lǐng)導(dǎo)公司走向下一階段的發(fā)展，將會(huì)對(duì)他的初創(chuàng)企業(yè)百利而無一害。他將那些在上一家就職企業(yè)有過成功歷史的人，鎖定為能夠?yàn)楣緞?chuàng)造利益的首要目標(biāo)。為了找到這些人并說服他們加入董事會(huì)，特納將他們的簡(jiǎn)歷視為審查工具。
不幸的是，特納并沒有將這些簡(jiǎn)歷置于當(dāng)前的企業(yè)文化中進(jìn)行篩選。他同樣也沒有問過這些人的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及價(jià)值。正是由于這些疏忽，這些人與公司的契合并不理想，并造成了不少現(xiàn)有員工和新員工之間的摩擦。實(shí)際上，這種情況對(duì)特納建立的公司造成了持久性的傷害。
特納的收獲。特納認(rèn)識(shí)到他不可能在一朝之間就迫使企業(yè)文化發(fā)生改變。任何會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響的變化都需要經(jīng)過深思熟慮的考量，以及一份提前制定的有關(guān)實(shí)施細(xì)節(jié)的計(jì)劃表。僅僅是簡(jiǎn)單地雇傭新員工并期望他們能夠很好的融入企業(yè)文化，或者成為一名企業(yè)文化的構(gòu)建者無疑是天方夜譚。認(rèn)為單靠某個(gè)人的力量就可以對(duì)公司的方向進(jìn)行改變也并不明智。
特納同時(shí)也意識(shí)到一份簡(jiǎn)歷并不能將這個(gè)人完完全全的展現(xiàn)在你面前。一份簡(jiǎn)歷并不能讓你洞悉應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中工作的意愿、批判性思考技能，或是他們將會(huì)幫助你構(gòu)建何種的企業(yè)文化。
給企業(yè)家們的建議。特納建議在招聘中要有耐心。他現(xiàn)在明白了一次好的雇傭不僅要符合公司的底線、收益同時(shí)也要益于公司的企業(yè)文化。
這也就是說，創(chuàng)業(yè)公司招進(jìn)來一位毛手毛腳的員工不一定就是一件壞事。他們自身帶有一種肆無忌憚的能量，在正確的引導(dǎo)下，他們或許可以成為一位有益的破壞者。當(dāng)他們的能量得到集中利用時(shí)，他們也可以創(chuàng)造出最好的結(jié)果。
無論如何，在你解開公牛的繩子之前，必須確定貴重的東西已經(jīng)被移開，并且沒有任何能夠讓他們對(duì)任何事情造成傷害的機(jī)會(huì)。
作者：邁克·坦普爾曼，F(xiàn)oxtail Marketing公司的CEO，F(xiàn)oxtail Marketing是一家專注于B2B SaaS的數(shù)字內(nèi)容營(yíng)銷公司。
GroupLink既是一個(gè)咨詢平臺(tái)又是一家CRM軟件公司，在世界范圍內(nèi)為超過4000家的公司提供過服務(wù)，服務(wù)對(duì)象包括牛津大學(xué)、喬治城大學(xué)，以及紐約市政府和新澤西州政府在內(nèi)。GroupLink已經(jīng)成長(zhǎng)為一家具有良好收益率、無任何外部債務(wù)并且同比增長(zhǎng)率超過60%的公司。但是這一切的成功并不意味著特納從未犯下過任何錯(cuò)誤。
近日，我與特納取得了聯(lián)系，并有機(jī)會(huì)就GroupLink曾面臨的挑戰(zhàn)以及他個(gè)人的收獲等問題與他進(jìn)行了探討。
特納的最大錯(cuò)誤。當(dāng)GroupLink開始步入良性發(fā)展并且勢(shì)頭如火如荼時(shí)，特納認(rèn)為外聘高管來領(lǐng)導(dǎo)公司走向下一階段的發(fā)展，將會(huì)對(duì)他的初創(chuàng)企業(yè)百利而無一害。他將那些在上一家就職企業(yè)有過成功歷史的人，鎖定為能夠?yàn)楣緞?chuàng)造利益的首要目標(biāo)。為了找到這些人并說服他們加入董事會(huì)，特納將他們的簡(jiǎn)歷視為審查工具。
不幸的是，特納并沒有將這些簡(jiǎn)歷置于當(dāng)前的企業(yè)文化中進(jìn)行篩選。他同樣也沒有問過這些人的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及價(jià)值。正是由于這些疏忽，這些人與公司的契合并不理想，并造成了不少現(xiàn)有員工和新員工之間的摩擦。實(shí)際上，這種情況對(duì)特納建立的公司造成了持久性的傷害。
特納的收獲。特納認(rèn)識(shí)到他不可能在一朝之間就迫使企業(yè)文化發(fā)生改變。任何會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響的變化都需要經(jīng)過深思熟慮的考量，以及一份提前制定的有關(guān)實(shí)施細(xì)節(jié)的計(jì)劃表。僅僅是簡(jiǎn)單地雇傭新員工并期望他們能夠很好的融入企業(yè)文化，或者成為一名企業(yè)文化的構(gòu)建者無疑是天方夜譚。認(rèn)為單靠某個(gè)人的力量就可以對(duì)公司的方向進(jìn)行改變也并不明智。
特納同時(shí)也意識(shí)到一份簡(jiǎn)歷并不能將這個(gè)人完完全全的展現(xiàn)在你面前。一份簡(jiǎn)歷并不能讓你洞悉應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中工作的意愿、批判性思考技能，或是他們將會(huì)幫助你構(gòu)建何種的企業(yè)文化。
給企業(yè)家們的建議。特納建議在招聘中要有耐心。他現(xiàn)在明白了一次好的雇傭不僅要符合公司的底線、收益同時(shí)也要益于公司的企業(yè)文化。
這也就是說，創(chuàng)業(yè)公司招進(jìn)來一位毛手毛腳的員工不一定就是一件壞事。他們自身帶有一種肆無忌憚的能量，在正確的引導(dǎo)下，他們或許可以成為一位有益的破壞者。當(dāng)他們的能量得到集中利用時(shí)，他們也可以創(chuàng)造出最好的結(jié)果。
無論如何，在你解開公牛的繩子之前，必須確定貴重的東西已經(jīng)被移開，并且沒有任何能夠讓他們對(duì)任何事情造成傷害的機(jī)會(huì)。
作者：邁克·坦普爾曼，F(xiàn)oxtail Marketing公司的CEO，F(xiàn)oxtail Marketing是一家專注于B2B SaaS的數(shù)字內(nèi)容營(yíng)銷公司。