新《勞動(dòng)合同法》下如何建設(shè)忠誠(chéng)度
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時(shí)間：
“新法”下，如何建設(shè)忠誠(chéng)度？
一、變革企業(yè)文化，在理念上支撐
有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢(qián)，只會(huì)最大限度榨取利潤(rùn)。這種情況下，不可能獲得員工的忠誠(chéng)度。
有的老板把員工看成是天生懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，那么員工的感受是什么？沒(méi)有尊重，也不會(huì)有真正的忠誠(chéng)。
有的老板把員工看成一種活的工具，和設(shè)備一樣是生產(chǎn)的要素。這種情況下不可能對(duì)員工有真正的關(guān)心，這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠(chéng)。
但也有些老板把人看成資本，當(dāng)員工成為人力資本的時(shí)候，他可能會(huì)擁有公司的股權(quán)，可以獲得紅利。員工會(huì)認(rèn)為跟公司是一體的，是“家里人”。那個(gè)時(shí)候，不忠誠(chéng)是不可能的。
二、“陣地前移”，嚴(yán)把入口關(guān)
現(xiàn)在是“請(qǐng)神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請(qǐng)對(duì)。怎么把“神”請(qǐng)對(duì)，就是嚴(yán)格選用標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持又紅又專(zhuān)。“專(zhuān)”指的是能力、技能、經(jīng)驗(yàn)及各方面的素質(zhì)?！凹t”是更多要關(guān)注他的人生觀、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)。
很多考官很少問(wèn)求職者的動(dòng)機(jī)是什么？這是很危險(xiǎn)的，如果求職者是為了錢(qián)，當(dāng)外面公司給了他更高薪水的時(shí)候，他會(huì)毫不猶豫選擇跳槽，甚至?xí)虼俗躺瘮?。所以我們選人的時(shí)候，要更加關(guān)注“紅”的方面——他的人生觀是什么？他對(duì)價(jià)值觀的判斷是什么？
這就要求做好“背景調(diào)查”。我認(rèn)為現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧，對(duì)所有問(wèn)題他都心中有數(shù)。所以必須做背景調(diào)查。我有個(gè)朋友，錄用了一個(gè)員工，由于沒(méi)有做背景調(diào)查，過(guò)了一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)這個(gè)候選人提供的離職證明是假的，且正和原單位有勞資糾紛，因此陷入被動(dòng)。
另外，對(duì)高層職位的選擇，一定要追求志同道合?！爸鞠颉毕嗤苤匾暗缆贰辈幌嗤ｋU(xiǎn)。所以對(duì)于高管的面試一定要放在團(tuán)隊(duì)里面考慮。
三、了解滿足需求，合理引導(dǎo)管控
我們一說(shuō)到忠誠(chéng)度就說(shuō)顧客的忠誠(chéng)度，顧客的忠誠(chéng)度是怎么建立的？就是發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，甚至是引導(dǎo)需求。員工的忠誠(chéng)度也要“切脈”，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激勵(lì)。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他對(duì)薪資渴求的欲望就不好控制。
四、正視人性本質(zhì)，做好價(jià)值分配
我認(rèn)為人性的本質(zhì)就是交換。有的人交換的是金錢(qián)，一手錢(qián)一手貨。有的人交換的是榮譽(yù)。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話講得很好：“股東投資求回報(bào)，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢(qián)，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收。”
談到價(jià)值分配，我們要讓員工看到短的，也能看到長(zhǎng)的；既能看到激勵(lì)因素，也能看到保障因素；既有結(jié)構(gòu)化考慮，又能兼顧個(gè)性需求，這樣對(duì)員工滿意度管理非常有好處。
五、追求平衡
一個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)跟平衡有很大關(guān)系。忠誠(chéng)之道就在于和諧，和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡，工作和娛樂(lè)平衡，家人和朋友間平衡，現(xiàn)在和未來(lái)的平衡，都很重要。當(dāng)出現(xiàn)不平衡的時(shí)候，沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠(chéng)度一個(gè)非常重要的指導(dǎo)思想，就是選擇一種平衡。
一、變革企業(yè)文化，在理念上支撐
有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢(qián)，只會(huì)最大限度榨取利潤(rùn)。這種情況下，不可能獲得員工的忠誠(chéng)度。
有的老板把員工看成是天生懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，那么員工的感受是什么？沒(méi)有尊重，也不會(huì)有真正的忠誠(chéng)。
有的老板把員工看成一種活的工具，和設(shè)備一樣是生產(chǎn)的要素。這種情況下不可能對(duì)員工有真正的關(guān)心，這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠(chéng)。
但也有些老板把人看成資本，當(dāng)員工成為人力資本的時(shí)候，他可能會(huì)擁有公司的股權(quán)，可以獲得紅利。員工會(huì)認(rèn)為跟公司是一體的，是“家里人”。那個(gè)時(shí)候，不忠誠(chéng)是不可能的。
二、“陣地前移”，嚴(yán)把入口關(guān)
現(xiàn)在是“請(qǐng)神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請(qǐng)對(duì)。怎么把“神”請(qǐng)對(duì)，就是嚴(yán)格選用標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持又紅又專(zhuān)。“專(zhuān)”指的是能力、技能、經(jīng)驗(yàn)及各方面的素質(zhì)?！凹t”是更多要關(guān)注他的人生觀、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)。
很多考官很少問(wèn)求職者的動(dòng)機(jī)是什么？這是很危險(xiǎn)的，如果求職者是為了錢(qián)，當(dāng)外面公司給了他更高薪水的時(shí)候，他會(huì)毫不猶豫選擇跳槽，甚至?xí)虼俗躺瘮?。所以我們選人的時(shí)候，要更加關(guān)注“紅”的方面——他的人生觀是什么？他對(duì)價(jià)值觀的判斷是什么？
這就要求做好“背景調(diào)查”。我認(rèn)為現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧，對(duì)所有問(wèn)題他都心中有數(shù)。所以必須做背景調(diào)查。我有個(gè)朋友，錄用了一個(gè)員工，由于沒(méi)有做背景調(diào)查，過(guò)了一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)這個(gè)候選人提供的離職證明是假的，且正和原單位有勞資糾紛，因此陷入被動(dòng)。
另外，對(duì)高層職位的選擇，一定要追求志同道合?！爸鞠颉毕嗤苤匾暗缆贰辈幌嗤ｋU(xiǎn)。所以對(duì)于高管的面試一定要放在團(tuán)隊(duì)里面考慮。
三、了解滿足需求，合理引導(dǎo)管控
我們一說(shuō)到忠誠(chéng)度就說(shuō)顧客的忠誠(chéng)度，顧客的忠誠(chéng)度是怎么建立的？就是發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，甚至是引導(dǎo)需求。員工的忠誠(chéng)度也要“切脈”，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激勵(lì)。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他對(duì)薪資渴求的欲望就不好控制。
四、正視人性本質(zhì)，做好價(jià)值分配
我認(rèn)為人性的本質(zhì)就是交換。有的人交換的是金錢(qián)，一手錢(qián)一手貨。有的人交換的是榮譽(yù)。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話講得很好：“股東投資求回報(bào)，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢(qián)，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收。”
談到價(jià)值分配，我們要讓員工看到短的，也能看到長(zhǎng)的；既能看到激勵(lì)因素，也能看到保障因素；既有結(jié)構(gòu)化考慮，又能兼顧個(gè)性需求，這樣對(duì)員工滿意度管理非常有好處。
五、追求平衡
一個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)跟平衡有很大關(guān)系。忠誠(chéng)之道就在于和諧，和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡，工作和娛樂(lè)平衡，家人和朋友間平衡，現(xiàn)在和未來(lái)的平衡，都很重要。當(dāng)出現(xiàn)不平衡的時(shí)候，沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠(chéng)度一個(gè)非常重要的指導(dǎo)思想，就是選擇一種平衡。