怎樣才能從一個小老板成為一個企業(yè)家
一個小老板要成長為一個企業(yè)家，下面就是小編給大家?guī)砣绾螐囊粋€小老板成為企業(yè)家，歡迎大家閱讀!最為重要的是要做到以下四點：
1. 從相信自己到相信團(tuán)隊轉(zhuǎn)變
小老板在自己的團(tuán)隊中一般都會認(rèn)為自己是最棒的，非常相信自己。
但是，如果長期這樣，你的企業(yè)就很難做大做強，成功的企業(yè)家一定是要找到各個方面的專才去組建一個強大的團(tuán)隊，并組織建立系統(tǒng)、流程、標(biāo)準(zhǔn)，你的企業(yè)就一定會走向強大。
當(dāng)然在企業(yè)的創(chuàng)建階段，帶頭沖鋒是必要的，而當(dāng)企業(yè)的部門逐步建立并完善后，你更多的是靠團(tuán)隊的力量，當(dāng)企業(yè)員工成千上萬時，你更要放手讓團(tuán)隊去干。
因此，小老板一定不要再有我是最棒的思維習(xí)慣，而要讓團(tuán)隊成員變成你激勵的目標(biāo)，企業(yè)家常有的思維習(xí)慣及口頭激勵應(yīng)是你是最棒的。
2. 從勤勞是美德到偷懶是美德轉(zhuǎn)變
大家可以看到很多企業(yè)的怪現(xiàn)象，老板經(jīng)常加班到深夜，而企業(yè)員工在上班的時候還在上網(wǎng)聊天，看與工作無關(guān)的東西。
勤勞是美德固然不錯，在企業(yè)的創(chuàng)建階段，小老板自己親力親為是非常重要的，但是，如果企業(yè)的組織完善了，企業(yè)家還在將組織成員的其他工作讓自己來做就非常危險，你的勤勞就會阻礙員工的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，是不利于員工發(fā)展的，當(dāng)然最后就會影響到企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是好老板、好模式、好團(tuán)隊的競爭，如果模式再好，而老板有問題，團(tuán)隊培養(yǎng)不出來，這家企業(yè)遲早玩完，老板看到銷售與財務(wù)報表很好的趨勢，又何必去干涉你的團(tuán)隊呢?
對團(tuán)隊的尊重與不干涉是對團(tuán)隊最大的支持，團(tuán)隊也一定會更勤勞。但是，可以肯定的是勤勞是美德，偷懶更是美德，但是一定要掌握時機。
3. 從賣自己向賣產(chǎn)品轉(zhuǎn)變
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一般來說，創(chuàng)業(yè)者一般在行業(yè)中有一定的名氣，用自己的名氣與信譽來進(jìn)行市場開拓是非常重要的。比如蒙牛的市場開發(fā)前期，牛根生的作用就非常大，但是，隨著企業(yè)做大，蒙牛的策劃人還是過大的宣傳牛根生，將牛根生過度神話，當(dāng)三聚氰胺事件發(fā)生的時候，牛根生的信譽跌倒低谷。中庸告訴我們的核心有兩點，一是過猶不及，二是致中和，什么事件都要掌握分寸，都要知道度及平衡。
要知道，企業(yè)做大了就不是自己的了，而是社會的，因此，當(dāng)創(chuàng)業(yè)完成到一定階段，企業(yè)一定還是要以宣傳產(chǎn)品及品牌為主，逐步將自己請下神壇，這個是對自己的負(fù)責(zé)任，更是對企業(yè)的負(fù)責(zé)任。
4. 從向優(yōu)秀人才學(xué)習(xí)到成交優(yōu)秀人才
很多小老板非常熱衷于向優(yōu)秀人才學(xué)習(xí)，但是，隨著企業(yè)的不斷做大做強，你能將企業(yè)的所有方面的知識都學(xué)得像優(yōu)秀人才一樣好嗎?
因此小老板應(yīng)當(dāng)更多得是研究成交人才，采購人才，用好人才的辦法。而征服人才是要有格局的，人才講的是感覺，為什么同樣一個人20萬被人采購了，而你40萬還沒有成交?
企業(yè)最后的競爭一定是一群人才與另一群人才的競爭。
【拓展閱讀】
1.核心人才
核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴(yán)重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。
某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。
企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險而采取的有效控制手段。
2.通用人才
這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻(xiàn)也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務(wù)人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴(yán)格的目標(biāo)管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當(dāng)就可以了。
3.獨特人才
對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻(xiàn)度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的，但是這點獨特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學(xué)者等都屬于獨特人才。企業(yè)對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻(xiàn)不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。
4.輔助人才
輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價值貢獻(xiàn)也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。
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