2019創(chuàng)業(yè)公司怎么做才能杜絕人才流失
作為一家在人力資源技術(shù)領(lǐng)域的企業(yè)，我們常常關(guān)注那些人力資源實(shí)踐的變化以及這些變化對(duì)工作場(chǎng)所的影響?，F(xiàn)在，我們發(fā)現(xiàn)公司衡量業(yè)績(jī)的方式又發(fā)生了改變。下面就是小編給大家?guī)?lái)2019創(chuàng)業(yè)公司怎么做，才能杜絕人才流失?，歡迎大家閱讀!
調(diào)整你的管理思維
過(guò)去幾年，我們發(fā)現(xiàn)仆人式領(lǐng)導(dǎo)作為一種模式獲得了越來(lái)越多的關(guān)注。員工不是打工者，領(lǐng)導(dǎo)需要透過(guò)職稱去了解背后真正的他們。我們應(yīng)該努力培養(yǎng)更強(qiáng)的同理心和傾聽(tīng)能力，這反過(guò)來(lái)將使我們能夠創(chuàng)造令人滿意的角色和職業(yè)。我們可以去閱讀輔導(dǎo)材料，甚至參加基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程。這將使我們有能力開(kāi)發(fā)人們想要并愿意參與的操作流程，從入職到績(jī)效評(píng)估等等。
建立目標(biāo)
隨著千禧一代的成長(zhǎng)，工作必須更有意義和目的性。企業(yè)可以用更強(qiáng)、更明確的目標(biāo)和使命來(lái)支持這一點(diǎn)，更好的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)的方向。此外，一套強(qiáng)有力的價(jià)值觀可以讓員工表現(xiàn)出企業(yè)想要的積極行為。價(jià)值觀和使命越強(qiáng)、越清晰，就會(huì)有更多人自主參與其中，在日復(fù)一日的工作中有清晰的目標(biāo)。
培養(yǎng)更高效的領(lǐng)導(dǎo)
企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題就是管理者實(shí)在太低效了，他們沒(méi)有為自己的領(lǐng)導(dǎo)角色做好充分準(zhǔn)備，因此不能推動(dòng)結(jié)果。企業(yè)需要提供一個(gè)流程，支持這些管理者在升職的同時(shí)培養(yǎng)出自己的責(zé)任心意識(shí)，幫助他們成為更好的領(lǐng)導(dǎo)和教練。在他們加強(qiáng)業(yè)務(wù)和軟技能的同時(shí)，他們的團(tuán)隊(duì)也應(yīng)該發(fā)展，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，提供更高質(zhì)量的工作，并推動(dòng)業(yè)務(wù)。
在最近的調(diào)查中， Aberdeen發(fā)現(xiàn)有83%的企業(yè)遭受著員工參與度低的情況。令人驚訝的是，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的最大障礙是沒(méi)法以一種有意義的方式讓員工參與其中。企業(yè)在努力實(shí)現(xiàn)參與度的過(guò)程中，生產(chǎn)率、創(chuàng)新潛力和員工任期損失不小。
于是問(wèn)題產(chǎn)生了：我們需要如此關(guān)注參與度嗎?
這項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一流的企業(yè)創(chuàng)造了一種氛圍，那就是注重提高個(gè)人貢獻(xiàn)潛力而非全公司參與的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)更佳的業(yè)務(wù)結(jié)果。換句話說(shuō)，他們將參與度轉(zhuǎn)化成了個(gè)人實(shí)現(xiàn)(可實(shí)施性)。
增加透明度
除了領(lǐng)導(dǎo)能力外，企業(yè)需要幫助管理者推進(jìn)透明度和一致性。員工不參與的一大原因在于他們不知道什么時(shí)候做什么事情以及為什么做這個(gè)事情。管理者可以通過(guò)定期的直接匯報(bào)、清晰的溝通和目標(biāo)設(shè)定等策略來(lái)改變這種狀況。
鼓勵(lì)認(rèn)可
毫無(wú)疑問(wèn)認(rèn)可的作用非常大，但是通常管理人員都沒(méi)做好。據(jù)Socialcast顯示，69%的員工在認(rèn)可后會(huì)更努力工作。這不是說(shuō)企業(yè)需要給他們升職加薪或者給貴重的禮物獎(jiǎng)勵(lì)，最重要的是及時(shí)提供認(rèn)可，并使之個(gè)性化。
這與德勤最新人力資本趨勢(shì)報(bào)告中的第四種趨勢(shì)一致：轉(zhuǎn)向一種能賦予個(gè)人獲得寶貴經(jīng)驗(yàn)、探索新角色和不斷重塑自我能力的趨勢(shì)。然而，德勤的人力資本調(diào)查顯示，59%的受訪者認(rèn)為他們所在的組織在賦予員工管理職業(yè)生涯的方面效率不高，或僅在一定程度上有效。結(jié)果就是，員工發(fā)展計(jì)劃的缺失導(dǎo)致年輕人才的不斷流失。
所有這些無(wú)不以一種整體的方式加速專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。這不再是流水化的工作，企業(yè)需要幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)，以及如何利用這些優(yōu)勢(shì)來(lái)發(fā)展自己的職業(yè)道路。
建立并保持反饋文化
在認(rèn)可之后就是發(fā)展反饋文化。人們應(yīng)該定期了解自己的行為。據(jù)Gallup顯示，98%的員工在管理者沒(méi)有反饋后將會(huì)降低參與度。人們?cè)谂c他人的日常反饋分享中獲得動(dòng)力。通過(guò)彼此間的反饋分享，員工也就擁有了自我發(fā)展的能力。
這些建議都可以加速人們的可持續(xù)專(zhuān)業(yè)發(fā)展。人力的自我實(shí)現(xiàn)是指：企業(yè)賦能員工，讓他們能夠自主規(guī)劃日常工作進(jìn)展，并建立長(zhǎng)期的職業(yè)抱負(fù)。企業(yè)在這方面做得越多，他們的流程就會(huì)變得越高效，對(duì)未來(lái)的工作準(zhǔn)備也就越充分。
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